L'Explication Prémisse
Cet article explique comment on calcule les heures supplémentaires quand l'organisation du temps de travail est annualisée ou aménagée sur une période plus longue qu’une semaine. Les heures effectuées ne sont pas forcément payées semaine par semaine : on fait le bilan à la fin de la période de référence. La durée maximale de cette période dépend de l’accord qui la met en place (jusqu’à 3 ans par accord collectif, jusqu’à 9 semaines par décision unilatérale de l’employeur). Si la période est annuelle, le seuil d’heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures par an ; pour toute autre durée on compare la moyenne hebdomadaire effective à 35 heures sur la période : les heures au-delà constituent des heures supplémentaires.
Exemple (période de référence de 9 semaines décidée unilatéralement par l’employeur) : un salarié a les horaires suivants sur 9 semaines : 40, 38, 36, 35, 30, 45, 37, 35, 34 heures. Total sur la période = 330 heures. Seuil = 35 heures × 9 semaines = 315 heures. Heures supplémentaires sur la période = 330 − 315 = 15 heures. Ces 15 heures doivent être comptabilisées comme heures supplémentaires et donner lieu, selon les règles de l’entreprise et du droit applicable, à majoration ou contreparties, au moment du décompte à l’issue des 9 semaines.
- Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence (et non forcément chaque semaine).
- La période de référence doit être supérieure à la semaine pour appliquer ce dispositif.
- Maximum de la période : 3 ans si elle résulte d’un accord collectif ; 9 semaines si elle résulte d’une décision unilatérale de l’employeur.
- Si la période est annuelle, le seuil d’heures supplémentaires est 1 607 heures par an.
- Si la période est différente d’un an, on calcule une durée hebdomadaire moyenne sur la période : au-delà de 35 heures en moyenne, les heures sont des heures supplémentaires.
- Pendant la période, le salarié peut temporairement dépasser 35 h/semaine sans être immédiatement payé en heures sup ; le solde est régularisé à la fin de la période.
- La mise en place doit respecter les conditions légales (accord collectif ou décision écrite de l’employeur selon le cas) et les éventuelles règles conventionnelles qui peuvent prévoir des compensations spécifiques.