L'Explication Prémisse
Cet article signifie simplement que vous ne pouvez pas « forfaisiser » la durée du travail d’un salarié sans son accord et sans un document écrit. La forfaitisation (par ex. forfait jours ou forfait heures) doit résulter d’un accord explicite du salarié et faire l’objet d’une convention individuelle de forfait rédigée et signée — ce document fixe en clair les modalités (nombre de jours/heure, rémunération, modalités de contrôle du temps et du repos, etc.). Sans cet écrit et cet accord, l’employeur ne peut pas imposer le forfait.
Exemple concret : une entreprise propose à une cadre commerciale de passer à un forfait jours à 218 jours/an. Avant d’appliquer ce régime, l’employeur présente une convention individuelle précisant le nombre de jours travaillés, la rémunération annuelle, les modalités de suivi des jours travaillés et les conditions de récupération/prises de congés. La salariée signe la convention : l’accord est satisfait et le forfait s’applique. Si l’entreprise n’avait pas fait signer de convention écrite, la salariée pourrait contester la forfaitisation et demander le paiement d’heures supplémentaires ou le retour au régime horaire.
- Consentement du salarié exigé : le forfait ne peut être imposé unilatéralement.
- Convention individuelle obligatoire : elle doit être écrite et signée par le salarié.
- Contenu attendu : la convention précise le type de forfait (jours/horaires), le nombre de jours/heures, la rémunération et les modalités de contrôle et de récupération des repos.
- Preuve à la charge de l’employeur : l’employeur doit pouvoir justifier de l’existence de la convention écrite.
- Complément des accords collectifs : la convention individuelle s’inscrit dans le cadre des règles fixées par la convention collective ou un accord d’entreprise.
- Absence de convention = risque juridique : sans convention écrite et consentement, le salarié peut contester la forfaitisation et obtenir des rappels de salaire et/ou requalification.