L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement que les salariés au « forfait en jours » (dont le temps de travail est compté en jours travaillés par an et non en heures) ne sont pas soumis aux règles de durée maximale quotidienne et aux limites hebdomadaires prévues pour les salariés horaires. Autrement dit, les durées maximales prévues aux articles L.3121-18, L.3121-20, L.3121-22 et la durée légale hebdomadaire L.3121-27 ne s’appliquent pas à eux. Cela ne supprime pas pour autant les autres obligations de l’employeur (santé/sécurité, suivi de la charge de travail, repos, congés, respect des limites fixées par accord collectif ou par la loi).
Exemple : Sophie est cadre commerciale en forfait en jours, avec 210 jours travaillés par an fixés par son accord collectif. Son employeur n’applique pas les plafonds horaires quotidiens ou hebdomadaires (par ex. 10 h/jour ou 35 h/semaine) pour son planning : certains jours elle peut travailler plus longtemps et d’autres moins, tant que le nombre de jours annuel est respecté. En parallèle, l’employeur organise des entretiens annuels et un suivi de sa charge de travail pour s’assurer qu’elle n’est pas exposée à un excès de travail et respecte les temps de repos et congés.
- S’applique uniquement aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours (temps compté en jours/année).
- Exonération visée : ils ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale (art. L.3121-18).
- Exonération : ils ne sont pas soumis aux durées hebdomadaires maximales prévues aux art. L.3121-20 et L.3121-22.
- Exonération : ils ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire (art. L.3121-27).
- Ne signifie pas absence de protection : l’employeur reste tenu d’assurer la santé et la sécurité du salarié, le suivi de la charge de travail et le respect des temps de repos et des congés.
- Le nombre de jours travaillé par an doit être fixé par accord collectif, convention ou contrat ; l’employeur doit respecter ce plafond annuel.
- L’absence d’application des plafonds horaires ne supprime pas les autres obligations légales et conventionnelles ; un usage abusif (surcharge, pas de suivi) peut être sanctionné devant les prud’hommes ou l’inspection du travail.