L'Explication Prémisse
Cet article permet, par accord collectif (d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut accord de branche), d’autoriser des semaines de travail supérieures à la durée hebdomadaire maximale normalement prévue, mais seulement si les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Cette dérogation n’est toutefois pas libre : la moyenne ne doit pas dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, ce qui encadre et limite l’allongement temporaire du temps de travail.
Une usine agroalimentaire connaît un pic de production saisonnier de 4 semaines. Un accord d’entreprise négocié avec les représentants du personnel prévoit que les opérateurs peuvent travailler certains de ces semaines jusqu’à 50 heures, à condition que, sur la période de 12 semaines glissantes couvrant le pic, la moyenne hebdomadaire reste inférieure ou égale à 44 heures. Par exemple : 4 semaines à 50 h (200 h) et 8 semaines à 40 h (320 h) donnent 520 h sur 12 semaines, soit une moyenne de 43,3 h ≤ 44 h, donc conforme à la dérogation.
- La dérogation doit être prévue par un accord collectif : d’entreprise ou d’établissement ; à défaut, par une convention ou un accord de branche.
- La mesure ne peut être utilisée que si les « caractéristiques propres à l’activité » du secteur la justifient (ex. continuité de production, saisonnalité, pics d’activité).
- Le dépassement porte sur la durée hebdomadaire maximale fixée par l’article L.3122-7, mais il est plafonné : la durée moyenne ne doit pas excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives.
- Il s’agit d’une dérogation encadrée et temporaire (référence : période de 12 semaines), pas d’une modification unilatérale et permanente du temps de travail de droit commun.
- L’accord doit préciser le périmètre applicable (catégories de salariés, durée de mise en œuvre, modalités de compensation et de suivi).
- Les autres règles impératives (repos quotidien et hebdomadaire, sécurité et santé au travail, majorations de salaire ou contreparties prévues par l’accord) doivent être respectées.
- En l’absence d’accord collectif applicable, l’employeur ne peut pas recourir à cette dérogation.