L'Explication Prémisse
Cet article impose à l’employeur d’informer le salarié quand il change la façon dont sont réparties ses heures de travail dans la semaine ou entre les semaines du mois (par ex. déplacer des heures du lundi au samedi ou concentrer les heures sur certaines semaines). Il faut communiquer cette modification avec un délai de prévenance raisonnable : la durée précise de ce délai est fixée par la convention/accord collectif, le règlement intérieur ou le contrat de travail ; à défaut, elle doit être suffisante pour permettre au salarié de s’organiser. Sans respect de ce délai, le salarié peut s’opposer ou demander réparation selon la situation.
Une société emploie Claire 35 heures, réparties du lundi au vendredi. Pour un mois, la direction souhaite qu’elle fasse deux samedis matin compensés par des jeudis libérés (la durée hebdo reste la même). Avant de lui imposer ce changement, le responsable planning lui envoie la nouvelle répartition une semaine avant le début du mois, conformément au délai de prévenance prévu par l’accord d’entreprise. Si l’employeur avait annoncé le changement la veille, Claire pourrait le contester (refus ou demande d’indemnisation) car le délai n’aurait pas été respecté.
- Objet : toute modification de la répartition des horaires entre jours de la semaine ou entre semaines du mois (pas forcément une augmentation du temps de travail).
- Obligation de notification : l’employeur doit informer le salarié du changement et respecter un délai de prévenance.
- Durée du délai : déterminée par accord collectif, règlement intérieur ou contrat ; à défaut, appréciation au cas par cas (délai raisonnable selon les circonstances).
- Effets d’un non-respect : le salarié peut refuser la modification, demander des dommages-intérêts ou invoquer le non-respect des règles contractuelles/collectives.
- Différence avec la modification du contrat : une simple répartition différente des heures, sans changement de durée du travail, n’est pas forcément une modification du contrat mais peut le devenir si elle affecte substantiellement les conditions de travail.
- Rôle des accords collectifs : ils peuvent fixer précisément les modalités, délais et conséquences en cas de non-respect.
- Situations d’urgence : des impératifs exceptionnels peuvent justifier des changements rapides, mais l’employeur doit pouvoir les justifier et rester proportionné.