L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement que si l'employeur change la manière dont sont réparties les heures de travail — par exemple en déplaçant des heures d'un jour à un autre ou d'une semaine à l'autre — il doit en informer le salarié à l'avance. Il faut respecter un délai de prévenance (un délai de notification) avant que la nouvelle organisation s'applique, afin que le salarié puisse s'organiser. La durée exacte de ce délai dépend des règles applicables dans l'entreprise (accord collectif, contrat, usages).
Une entreprise qui fonctionne sur 5 jours souhaite, pour un mois, regrouper davantage d'heures en début de semaine (lundi-mercredi) et alléger le reste de la semaine. L'employeur informe chaque salarié de la nouvelle répartition des jours travaillés et communique la modification 10 jours avant son entrée en vigueur — si un accord collectif fixe 10 jours — ou, à défaut, un délai raisonnable. Le salarié a ainsi le temps d'adapter son transport, ses gardes d'enfants ou ses rendez-vous personnels.
- L'article vise la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois (pas nécessairement la durée totale du contrat).
- La modification doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance (notification préalable obligatoire).
- La durée précise du délai de prévenance n'est pas fixée dans cet article : elle est déterminée par les accords collectifs, l'accord d'entreprise, le contrat de travail ou, à défaut, par les usages/jurisprudence.
- Si l'employeur ne respecte pas le délai de prévenance applicable, le salarié peut contester la mesure (demander explications, saisir les représentants du personnel, l'inspection du travail ou les Prud'hommes selon la situation).
- Avant de modifier la répartition, l'employeur doit vérifier les dispositions conventionnelles, les clauses de modulation ou d'aménagement du temps de travail et consulter le CSE si les règles le prévoient.
- Une modification répétée ou substantielle des jours de travail peut, selon le contexte, être regardée comme une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié ; il faut donc apprécier l'ampleur et la fréquence des changements.