L'Explication Prémisse
Cet article protège le salarié qui refuse une modification de la répartition de son temps de travail. Si le contrat ne prévoit pas la possibilité de modifier cette répartition, le refus du salarié ne peut pas être considéré comme une faute ni comme un motif de licenciement. Si le contrat prévoit des cas et modalités de modification, le refus reste également protégé lorsque la modification demandée est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, la poursuite d’un enseignement, une période d’activité fixée par un autre employeur ou une activité non salariée. La même protection vaut pour des changements d’horaires à l’intérieur d’une même journée quand ces horaires figurent dans le document écrit remis au salarié (article L.3123‑6 §3).
Exemple : Sophie travaille en restauration et son contrat contient une clause qui permet au employeur d’ajuster les jours travaillés selon un planning. L’employeur lui demande de travailler systématiquement les week‑ends à la place de jours en semaine. Sophie refuse car elle doit assurer la garde quotidienne de son enfant (obligation familiale impérieuse). Son refus ne peut être sanctionné et ne peut pas justifier un licenciement. Autre cas : Marc a une deuxième activité chez un autre employeur avec des périodes fixes ; si l’employeur principal lui demande de déplacer ses horaires sur ces mêmes périodes, le refus de Marc est aussi protégé.
- Si le contrat ne prévoit pas la possibilité de modifier la répartition du temps de travail, le refus du salarié n’est ni une faute ni un motif de licenciement.
- Si le contrat prévoit des cas/modalités de modification, le refus demeure protégé uniquement lorsque la modification est incompatible avec : obligations familiales impérieuses, suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, période d’activité fixée par un autre employeur, ou activité professionnelle non salariée.
- La même protection s’applique pour les modifications d’horaires à l’intérieur d’une même journée qui sont inscrites dans le document écrit remis au salarié en application de L.3123‑6 §3.
- Si la modification demandée est compatible avec ces contraintes et que le contrat l’autorise, un refus du salarié peut, en revanche, être contestable et potentiellement constituer une cause réelle et sérieuse selon les circonstances.
- Il est recommandé au salarié de fournir des justificatifs (ex. : certificat de scolarité, attestation de l’autre employeur, justificatif de garde) pour établir l’incompatibilité, et à l’employeur de formaliser la demande et d’explorer des solutions alternatives avant toute sanction.
- Cet article ne supprime pas les autres règles applicables (accords collectifs, clauses contractuelles précises, obligations de procédure) : il vient poser des limites à la sanction ou au licenciement pour refus de modification de la répartition du temps de travail.