L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement que, si aucun accord collectif (prévu à l’article L.3123-24) ne fixe les règles, l’employeur doit prévenir le salarié au moins sept jours ouvrés avant de changer la façon dont les heures sont réparties entre les jours de la semaine ou entre les différentes semaines du mois. Autrement dit, pour modifier votre planning hebdomadaire ou mensuel (sans accord préalable), l’employeur doit vous en informer suffisamment à l’avance — en pratique mieux vaut le faire par écrit pour garder une preuve.
Une entreprise applique une répartition annualisée des 35 heures sans accord collectif particulier. Le responsable souhaite, pendant deux semaines, déplacer des heures du lundi et mardi vers le samedi. Il notifie le salarié le lundi 1er du mois : la modification ne peut prendre effet qu’au plus tôt le lundi 8 (sept jours ouvrés après la notification). Si la notification avait eu lieu le jeudi 4, la modification prévue le lundi 8 ne respecterait pas le délai (seuls 4 jours ouvrés entre le 4 et le 8), et le salarié pourrait contester la mesure ou demander le respect du délai légal.
- S’applique quand il n’y a pas d’accord prévu à l’article L.3123-24 (donc en l’absence de règles collectives spécifiques).
- Concerne la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois (changement de planning/distribution des heures).
- Obligation de notification au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date d’effet de la modification.
- « Jours ouvrés » = en pratique les jours travaillés de l’entreprise (généralement du lundi au samedi), hors dimanches et jours fériés ; comptez ce délai en jours ouvrés.
- Il est recommandé de notifier par écrit (mail, courrier) pour disposer d’une preuve du respect du délai.
- Le délai de 7 jours est un délai minimum : des délais plus longs peuvent être prévus par l’employeur ou un accord collectif le cas échéant.
- Si l’employeur ne respecte pas le délai, la modification peut être contestée par le salarié (voire entraîner des conséquences juridiques selon la nature du changement et le contrat).
- Ne confondre pas modification de la répartition (visée ici) et modification d’un élément essentiel du contrat (par ex. le passage d’un temps plein à un temps partiel ou la suppression d’un jour fixe de travail), qui peut nécessiter l’accord exprès du salarié.