L'Explication Prémisse
Cet article dit qu'une « entreprise adaptée » (structure employant majoritairement des travailleurs handicapés) peut signer un contrat de travail intermittent même s'il n'existe pas d'accord ou de convention collective prévoyant ce type de contrat. Cette possibilité n'est ouverte que si le salarié embauché est un travailleur handicapé reconnu comme bénéficiaire de l'obligation d'emploi (au sens de l'article L.5212-13). En clair : pour ces entreprises et ces salariés, l'absence d'accord collectif n'empêche pas de recourir au contrat intermittent.
Une entreprise adaptée qui réalise des prestations de conditionnement a des besoins très variables selon les commandes. Elle veut embaucher Mme Dupont, titulaire d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (bénéficiaire de l'obligation d'emploi). Même s'il n'existe pas d'accord collectif autorisant le contrat intermittent dans la branche, l'entreprise peut conclure avec Mme Dupont un contrat intermittent précisant les périodes travaillées (par exemple, 3 semaines de travail par mois réparties sur des journées fixes), la rémunération, les modalités d'appel et de congés. Ce contrat est valable grâce à l'exception prévue par L.3123-37.
- Champ d’application : concerne uniquement les « entreprises adaptées » visées à l’article L.5213-13.
- Condition indispensable : le salarié doit être un travailleur handicapé et bénéficiaire de l’obligation d’emploi au sens de L.5212-13 au moment de la conclusion du contrat.
- Dérogation : permet de conclure un contrat de travail intermittent même en l’absence d’accord ou convention collective autorisant ce type de contrat.
- Nature du contrat : le contrat intermittent comporte des périodes travaillées alternant avec des périodes non travaillées ; le contrat doit préciser les modalités (périodicité, rémunération, modalités d’appel, etc.).
- Respect des autres règles : l’exception ne dispense pas du respect des règles générales du droit du travail (salaire minimum, durée du travail, mentions obligatoires, non‑discrimination, aménagements raisonnables, etc.).
- Formalisme recommandé : il est préférable de consigner par écrit les modalités (périodes, rémunération, rappel) et de vérifier la reconnaissance du statut de bénéficiaire.
- Temporalité : la dérogation s’applique au moment de la conclusion du contrat — l’absence de qualité de bénéficiaire au moment de l’embauche ferait perdre la base juridique de l’exception.
- Conseil pratique : même si l’accord collectif n’est pas exigé ici, consulter les représentants du personnel ou les services compétents peut limiter les risques de contestation.