L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement qu’une entreprise adaptée (structure employant majoritairement des personnes en situation de handicap, définie à l’article L.5213-13) peut embaucher un travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi (BOETH) sous la forme d’un contrat de travail intermittent même si elle n’a pas de convention ou d’accord collectif qui prévoit ce type de contrat. Autrement dit, l’absence d’accord collectif ne fait pas obstacle, pour ces entreprises et pour ces salariés protégés par l’obligation d’emploi, à l’utilisation du contrat intermittent.
Exemple concret : une entreprise adaptée qui réalise des conditionnements pour des clients a des pics d’activité certains week-ends et pendant les soldes. Elle n’a pas d’accord de branche sur le contrat intermittent. Elle peut néanmoins proposer à Jean, salarié handicapé bénéficiant de l’obligation d’emploi, un contrat de travail intermittent (en CDD intermittent ou CDI intermittent selon le besoin), en y précisant les périodes d’emploi, la répartition des heures et la rémunération. Ce contrat permet d’adapter l’emploi de Jean aux besoins variables de l’atelier sans attendre la conclusion d’un accord collectif.
- Champ d’application : concerne les « entreprises adaptées » visées à l’article L.5213-13.
- Bénéficiaire : le contrat intermittent ne peut être conclu en vertu de cette dérogation que lorsque le salarié est un travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi (BOETH) au sens de l’article L.5212-13.
- Dérogation à l’exigence d’accord collectif : l’existence d’une convention ou d’un accord collectif n’est pas nécessaire pour mettre en place un contrat de travail intermittent dans ce cas précis.
- Type de contrat : la formule vise le « contrat de travail intermittent » (qui peut prendre des formes de CDI intermittent ou CDD intermittent selon la réglementation applicable).
- Obligations restantes : même si l’accord collectif n’est pas requis, les dispositions générales du droit du travail applicables aux contrats intermittents et aux salariés (contrat écrit, contenu du contrat, durée et répartition du travail, rémunération, durée du travail, repos, charges sociales, protection contre la discrimination, etc.) doivent être respectées.
- Limitation de la portée : il s’agit d’une dérogation spécifique et limitée (entreprises adaptées + salariés BOETH). Pour d’autres entreprises ou salariés, l’accord collectif peut rester nécessaire.
- Conseil pratique : formaliser précisément dans le contrat la répartition des périodes d’emploi, la rémunération et les conditions d’exécution, et vérifier la compatibilité avec les aides publiques et obligations liées au statut d’entreprise adaptée.