L'Explication Prémisse
Cet article dit que les contrats de travail intermittents (des CDI avec périodes de travail alternées) ne peuvent être mis en place que si une convention ou un accord le prévoit : d’abord au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, et à défaut au niveau de la branche si celui‑ci est étendu. Cet accord doit préciser quels emplois permanents peuvent être pourvus en intermittent, les éventuels droits spécifiques attachés à ces salariés, et peut prévoir une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre d’heures réellement travaillées en définissant sa méthode de calcul. Pour certains secteurs (définis par décret) où il est impossible de prévoir précisément les périodes et la répartition des heures, l’accord doit prévoir des adaptations, notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates ou horaires proposés.
Une société d’événementiel signe un accord d’entreprise qui définit que les postes de « serveur événementiel » et « technicien son » peuvent être pourvus par des salariés en contrat intermittent. L’accord prévoit une rémunération mensuelle forfaitaire correspondant à la moyenne d’heures prévues sur l’année (ex. 20 h/mois) et explique comment la rémunération est calculée si le salarié travaille plus ou moins. Comme l’activité est imprévisible, l’accord précise aussi que le salarié peut refuser une proposition de date si celle‑ci est faite moins de 48 heures à l’avance, ou s’il dépasse un certain nombre de jours consécutifs, et indique les conséquences sur la rémunération et la planification.
- Seuls une convention/accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut un accord de branche étendu, peuvent déterminer les emplois éligibles au contrat intermittent.
- L’accord doit préciser les emplois permanents pouvant être occupés par des intermittents et peut prévoir des droits conventionnels spécifiques (primes, compensations, règles de disponibilité…).
- Il est possible de prévoir une rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel ; l’accord doit définir précisément les modalités de calcul de ce forfait.
- Pour des secteurs listés par décret où l’activité rend la planification impossible, l’accord doit prévoir des adaptations particulières.
- L’accord peut encadrer les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et horaires proposés (délais, motifs, conséquences).
- En pratique, l’utilisation du contrat intermittent dépend de l’existence et du contenu de l’accord applicable — vérifier d’abord l’accord d’entreprise/établissement puis l’accord de branche étendu.