L'Explication Prémisse
Cet article indique que ce sont les accords collectifs (d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, d’une branche étendue) qui définissent quels postes peuvent être pourvus par des salariés en contrat de travail intermittent et, le cas échéant, les règles particulières qui leur sont applicables. L’accord peut notamment prévoir une rémunération mensuelle « forfaitaire » indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et doit préciser comment cette rémunération est calculée. Pour certains secteurs (liste fixée par décret) où il est impossible de planifier précisément les périodes et la répartition des heures, l’accord doit prévoir des adaptations pratiques, notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser des dates ou des horaires qui lui sont proposés.
Dans un hôtel, l’accord d’entreprise définit que les postes de réceptionniste et de plongeur peuvent être occupés en CDI intermittent. L’accord institue une rémunération mensualisée forfaitaire basée sur une moyenne d’heures sur l’année et décrit la méthode de calcul (salaire mensuel fixe + ajustements en cas d’écarts importants). Comme l’activité hôtelière est sujette à des variations imprévisibles, l’accord précise aussi que le salarié peut refuser certaines propositions de service si celles-ci sont communiquées moins de 72 heures à l’avance, et détaille les conséquences (maintien ou non de la rémunération, procédure de refus).
- Les règles relatives aux emplois éligibles au contrat intermittent sont fixées par accord collectif (entreprise/établissement ou, à défaut, accord de branche étendu).
- L’accord peut prévoir des droits conventionnels spécifiques aux salariés en contrat intermittent (conditions d’affectation, contreparties, etc.).
- Possibilité de rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel : l’accord doit définir les modalités de calcul de cette rémunération forfaitaire.
- Pour certains secteurs identifiés par décret où la planification est impossible, l’accord doit prévoir des adaptations pratiques (organisation du temps, règles de proposition/acceptation des dates et horaires).
- L’accord peut fixer les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates/horaire proposés (délai de prévenance, motifs, conséquences).
- Il est essentiel de consulter l’accord applicable dans l’entreprise ou la branche pour connaître précisément les droits et obligations ; en l’absence d’accord, ces éléments doivent être négociés entre partenaires sociaux.