L'Explication Prémisse
Cet article signifie qu’un salarié qui refuse de passer à temps partiel ne commet pas une faute et ne peut pas être licencié pour ce seul motif. Autrement dit, l’employeur ne peut pas imposer une réduction du temps de travail en sanctionnant ou en mettant fin au contrat parce que le salarié a dit « non » : toute modification du contrat de travail qui réduit le temps de travail nécessite l’accord du salarié.
Dans une PME en difficulté, la direction propose à plusieurs salariés de passer de 35 à 28 heures hebdomadaires pour réduire les coûts. Marie décline la proposition car elle a besoin de garder son temps plein pour des raisons financières. L’employeur ne peut pas la sanctionner ni la licencier parce qu’elle a refusé le passage au temps partiel ; s’il souhaite modifier son contrat sans son accord, il devra soit renégocier, soit engager une procédure de modification du contrat sur des bases légales (ex. licenciement économique motivé et justifié), en respectant les règles applicables.
- Le refus d’un salarié de passer à temps partiel n’est ni une faute disciplinaire ni un motif de licenciement.
- La transformation du temps de travail nécessite le consentement du salarié : l’employeur ne peut pas l’imposer unilatéralement.
- Si l’employeur licencie malgré ce refus, le licenciement peut être contesté et requalifié (licenciement sans cause réelle et sérieuse) sauf à justifier d’un autre motif légal et sérieux indépendant du refus.
- L’interdiction de sanctionner s’applique au refus de travailler à temps partiel lui‑même ; elle n’exclut pas que l’employeur puisse engager des mesures légales distinctes (reclassement, licenciement pour motif économique) si elles sont dûment fondées et motivées.
- Il est conseillé de formaliser toute proposition de changement d’horaire par écrit et de garder une traçabilité des échanges si des négociations ont lieu.