L'Explication Prémisse
Si, au cours d’une même année, un salarié a déjà accompli la journée de solidarité chez un employeur et qu’il change d’employeur, le fait d’effectuer une nouvelle journée de solidarité chez le nouvel employeur n’est plus assimilé à une journée « non rémunérée » : les heures effectuées ce jour sont payées en supplément, elles sont comptabilisées comme des heures relevant du contingent annuel d’heures supplémentaires (pour un temps plein) ou comme heures complémentaires (pour un salarié à temps partiel) et donnent obligatoirement droit à une contrepartie en repos. Enfin, le salarié peut refuser d’accomplir cette deuxième journée sans que ce refus constitue une faute ni un motif de licenciement.
Exemple : Sophie, employée à temps plein, a travaillé une journée de solidarité en février chez son ancien employeur. En juillet elle rejoint une nouvelle entreprise et son nouvel employeur lui demande d’effectuer à nouveau la journée de solidarité (7 heures). Selon l’article L3133-10, ces 7 heures seront payées en supplément (comme heures supplémentaires), elles viendront diminuer son contingent annuel d’heures supplémentaires restant ou, si applicable, le nombre d’heures complémentaires prévu par son contrat, et Sophie aura droit à une contrepartie de repos. Si Sophie refuse d’effectuer cette deuxième journée, son refus n’est pas une faute et ne peut pas justifier un licenciement.
- Condition : la disposition ne s’applique que si le salarié a déjà accompli une journée de solidarité au titre de la même année et change d’employeur.
- Rémunération : la journée supplémentaire donne lieu à une rémunération supplémentaire (qualifiée d’heures supplémentaires).
- Imputation : ces heures s’imputent soit sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (salarié à temps plein), soit sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat (salarié à temps partiel).
- Contrepartie : obligation d’une contrepartie sous forme de repos en plus de la rémunération.
- Refus possible : le salarié peut refuser d’exécuter cette journée supplémentaire sans que ce refus constitue une faute ni un motif de licenciement.
- Application pratique : les modalités précises (taux de majoration, durée de la journée, modalités de repos) peuvent être précisées par le contrat de travail, la convention collective ou des accords d’entreprise ; à défaut, s’appliquent les règles légales et conventionnelles sur les heures supplémentaires et le repos compensateur.