L'Explication Prémisse
La journée de solidarité est organisée par accord collectif : soit un accord d’entreprise/établissement, et à défaut un accord de branche, qui précise comment les salariés accomplissent cette journée. L’accord peut choisir parmi trois modalités : faire travailler un jour férié précédemment chômé (sauf le 1er mai), faire travailler un jour de repos attribué au titre des accords de réduction du temps de travail (article L.3121-44), ou définir toute autre solution permettant d’ajouter 7 heures de travail qui n’étaient pas exécutées auparavant. Autrement dit, ce n’est pas l’employeur seul qui décide : les modalités doivent résulter d’un accord collectif.
Exemple concret : une entreprise de 60 salariés n’a pas d’accord d’entreprise sur la journée de solidarité, elle applique alors l’accord de branche. Le texte de branche prévoit que la journée de solidarité se réalise en faisant travailler un jour férié précédemment chômé (hors 1er mai). L’entreprise choisit donc d’ouvrir ses bureaux un lundi férié d’avril habituellement chômé et demande à tous les salariés à temps plein de venir travailler 7 heures ce jour-là (les salariés à temps partiel voient la durée adaptée au prorata). Cette modalité a été formalisée par un avenant d’entreprise reprenant la solution de branche.
- Modalités fixées par accord collectif d’entreprise/établissement ; à défaut par convention ou accord de branche.
- L’accord peut prévoir une des trois options : (1) travail d’un jour férié précédemment chômé (sauf le 1er mai) ; (2) travail d’un jour de repos accordé au titre de l’article L.3121-44 ; (3) toute autre modalité permettant d’ajouter 7 heures de travail auparavant non réalisées.
- Le 1er mai est exclu : il ne peut pas être choisi comme journée de solidarité.
- La référence à « sept heures » correspond à la durée de travail que l’accord doit permettre de récupérer ou d’ajouter.
- Si l’entreprise ne dispose pas d’accord propre, c’est l’accord de branche applicable qui s’impose.
- L’obligation de mise en place relève d’un accord collectif : l’employeur ne peut, en principe, imposer unilatéralement la modalité sans base conventionnelle.
- Les modalités peuvent concerner l’organisation du temps de travail déjà prévue par des stipulations conventionnelles ou par les modalités d’organisation internes de l’entreprise (adaptation aux RTT, jours fériés, etc.).