L'Explication Prémisse
Si aucune règle issue d'un accord collectif ou d'un accord d'entreprise ne précise quels jours fériés sont chômés, la décision revient à l'employeur : c'est lui qui fixe, au niveau de l'entreprise, quels jours fériés seront des jours de repos. Cette décision doit toutefois respecter les dispositions légales impératives (notamment le statut particulier du 1er mai) et ne peut se faire en violation d'autres accords applicables ni de principes non discriminatoires.
Exemple : dans une PME sans convention collective ni accord d'entreprise, la direction décide que, pour l'année à venir, seront chômés les 1er janvier, 1er mai, 25 décembre et le lundi de Pâques. La direction communique cette liste aux salariés et l'applique comme jours de fermeture de l'entreprise. Si un salarié est tenu de travailler un de ces jours, la direction devra prévoir les compensations prévues par le contrat ou la pratique de l'entreprise (ou négocier le cas échéant).
- Article applicable quand il n’existe aucun accord collectif/entreprise traitant des jours fériés chômés.
- En l’absence d’accord, l’employeur a le pouvoir unilatéral de fixer les jours fériés chômés dans l’entreprise.
- La décision de l’employeur doit respecter les dispositions légales impératives (ex. le statut particulier du 1er mai) et ne peut contredire des accords collectifs supérieurs ou des règles légales.
- La fixation des jours fériés doit être mise en œuvre de façon non discriminatoire et en cohérence avec l’organisation du travail (horaires, repos, continuité de service).
- Les conséquences en matière de rémunération et de contreparties (paiement, récupération, majorations) dépendent du contrat, des usages et des accords applicables ; l’absence d’accord ne crée pas automatiquement des droits nouveaux en matière de salaire.
- Lorsque l’organisation du temps de travail est modifiée, il convient d’informer les salariés et de consulter les représentants du personnel (CSE) si la loi ou la pratique l’exige.