L'Explication Prémisse
Cet article signifie qu’un salarié peut, en théorie, prendre des congés dès son premier jour d’embauche. Mais cela ne remet pas en cause l’ensemble des règles qui organisent quand et comment les congés se prennent (la période de prise, l’ordre des départs, et les règles de fractionnement) telles que prévues par le Code du travail, les conventions collectives ou les accords d’entreprise. En pratique, le départ en congé dès l’embauche reste donc soumis aux droits acquis (ou à un accord pour congés avancés) et aux décisions/contraintes fixées par l’employeur ou la réglementation applicable.
Exemple concret : Julie commence dans une entreprise le 1er juillet. Elle souhaite poser une semaine de congés du 15 au 19 juillet. L’article L3141-12 lui permet de demander des congés dès son embauche. En pratique toutefois, l’entreprise a publié son calendrier des congés d’été et a fixé, après consultation, des priorités (par exemple pour les parents pendant les vacances scolaires) : l’employeur peut donc refuser la semaine demandée si, selon les règles applicables, d’autres salariés ont priorité ou si la période n’est pas ouverte. Si Julie a des jours acquis ou obtient un congé « avancé » par accord, elle pourra partir ; sinon elle devra respecter le calendrier et les règles fixées dans l’entreprise.
- Autorisation de principe : le salarié peut demander à prendre des congés dès l’embauche.
- Sous réserve des règles : la prise des congés reste soumise aux règles relatives à la période de prise, à l’ordre des départs et au fractionnement prévues par le Code, les conventions ou accords d’entreprise.
- Droits acquis et congés avancés : partir dès l’embauche suppose soit des jours de congé déjà acquis, soit un accord de l’employeur pour un congé anticipé.
- Pouvoir de l’employeur encadré : l’employeur peut fixer les dates et l’ordre des départs dans le cadre légal et conventionnel (avec les formalités et délais de notification exigés).
- Effet des accords collectifs et usages : conventions collectives, accords d’entreprise ou usages peuvent préciser ou restreindre la mise en œuvre de cette possibilité.
- Respect des formalités : les décisions doivent respecter les procédures (consultation, information, délais de prévenance) prévues par la loi ou les accords.
- En cas de litige : le salarié peut contester une décision illégale (refus ou fixation abusive des dates) devant les instances compétentes si les règles n’ont pas été respectées.