L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement que ce n’est pas l’employeur seul qui décide quand doit être posé le congé principal de l’été (la période continue d’au moins 12 jours ouvrables) ni comment on peut répartir le reste des congés : ces points doivent être définis par un accord d’entreprise ou d’établissement, et à défaut par la convention ou l’accord de branche. Autrement dit, la durée minimale de congé continu (12 jours ouvrables) et les règles de fractionnement des jours au‑delà sont fixées collectivement. (Remarque utile : "jours ouvrables" = tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés.)
Dans une PME où un accord d’entreprise prévoit que la période principale de congés annuels se situe du 1er juillet au 31 août, il est établi que chaque salarié bénéficie d’une période continue d’au moins 12 jours ouvrables en été. Mme Dupont, qui a droit à 5 semaines de congés, pose 12 jours ouvrables en continu en juillet conformément à l’accord, puis prend les 2 semaines restantes en deux périodes en octobre et en décembre selon les règles de fractionnement prévues par l’accord d’entreprise (par exemple limites de durée des fractions et conditions de demande). Si l’entreprise n’avait aucun accord d’établissement, ces modalités auraient été précisées par la convention de branche applicable.
- La règle est définie par accord collectif : priorité à l’accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut par la convention/accord de branche.
- Obligation d’attribuer une fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables au salarié (période principale de congés).
- Les modalités de fractionnement des congés au‑delà du 12e jour (comment répartir le reste des congés, conditions, limites) doivent être prévues par cet accord collectif.
- "Jours ouvrables" = tous les jours sauf dimanche et jours fériés (important pour calculer les 12 jours).
- L’article confie au niveau collectif le soin de fixer les périodes et les compensations éventuelles liées au fractionnement ; il faut consulter l’accord applicable pour connaître les règles précises et les éventuelles indemnités liées au fractionnement.
- En l’absence d’accord d’entreprise/établissement, c’est l’accord de branche ou la convention collective qui s’applique ; si aucun accord n’existe, d’autres dispositions légales ou conventions devront être regardées pour déterminer les modalités (vérifier la réglementation applicable).