L'Explication Prémisse
Cet article dit que, quand on calcule l’indemnité versée au salarié pour ses congés (lorsqu’il perçoit une indemnité plutôt que le maintien intégral de son salaire), il faut y ajouter la valeur des avantages en nature et des petits avantages (ex. logement, voiture de fonction, tickets-restaurant, téléphone) que le salarié ne pourra pas utiliser pendant ses congés. Et si l’administration a fixé une valeur minimale pour ces avantages, l’employeur ne peut pas les évaluer en-deçà de cette valeur.
Exemple concret : Sophie perçoit 2 000 € brut par mois, des tickets-restaurant dont la valeur mensuelle est de 120 € et un logement de fonction estimé à 400 €/mois selon l’employeur. Pendant ses congés, elle n’aura plus accès au logement ni aux tickets. Pour fixer l’indemnité de congé, l’employeur doit donc ajouter la valeur de ces avantages perdus à l’indemnité. Si l’administration a fixé une valeur minimale pour le logement à 350 €, l’employeur ne peut retenir moins de 350 € pour ce poste (même si l’employeur estimait 300 € auparavant).
- S’applique à l’indemnité de congé (compensation versée pendant les congés).
- Il faut prendre en compte les avantages accessoires et prestations en nature dont le salarié ne bénéficiera pas pendant le congé (logement, véhicule, titres-restaurant, etc.).
- Ne concerne que les avantages que le salarié perd effectivement pendant la période de congé (si l’avantage est maintenu, il n’est pas à ajouter).
- La valeur retenue pour ces avantages ne peut être inférieure à celle fixée par l’autorité administrative (arrêté ou barèmes officiels) ; l’employeur doit donc respecter ces minima.
- Les conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir des règles plus favorables au salarié que le minimum administratif.
- Risque en cas de non‑respect : redressement (ex. paiement complémentaire), contestation par le salarié ou contentieux prud’homal pour sous‑évaluation de l’indemnité.