L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement que si, parce que l'employeur a fixé l'ordre des départs en congés, un salarié a pris des congés qui lui ont donné droit à une indemnité (ou à un paiement) plus élevée que celle à laquelle il aurait eu droit au moment de la rupture de son contrat, il doit rembourser la différence à l'employeur. En revanche, il ne doit pas rembourser si c'est une faute lourde de l'employeur qui a provoqué la rupture du contrat par le salarié (par exemple lorsque le salarié démissionne à cause d'un comportement gravement fautif de l'employeur).
Exemple concret : Sophie travaille dans l'entreprise X. En début d'année l'employeur fixe l'ordre des départs et Sophie part en congé en juillet pour 10 jours, pour lesquels elle perçoit 1 200 €. En septembre Sophie rompt son contrat (par démission). Au moment de la rupture, en fonction de l'ancienneté réelle acquise, elle n'avait droit qu'à 8 jours de congés payés, soit 960 €. L'employeur peut donc lui demander de rembourser le trop-perçu de 240 €. Si, en revanche, Sophie avait rompu son contrat parce que l'employeur avait commis une faute lourde (ex. : violences ou agissements rendant la poursuite du contrat impossible), elle ne serait pas tenue de rembourser ce trop-perçu.
- Objet : concerne l’indemnité de congés payés versée à l’occasion de congés pris selon l’ordre fixé par l’employeur.
- Trop-perçu : le salarié rembourse la différence si l’indemnité reçue est supérieure à celle à laquelle il avait droit au moment de la rupture.
- Lien avec l’ordre des départs : la règle s’applique lorsque c’est l’ordre fixé pour les départs en congé qui a conduit le salarié à prendre ces congés.
- Exception : pas de remboursement si la rupture par le salarié est provoquée par une faute lourde de l’employeur.
- Preuves et calcul : l’employeur doit établir le montant du trop-perçu et en informer le salarié (justification des jours acquis et des montants versés).
- Effet limité : l’article porte sur le remboursement du trop-perçu d’indemnité de congés, il n’abolit pas d’autres droits du salarié liés à la rupture (salaire, indemnités, etc.).