L'Explication Prémisse
L'article permet à l'employeur de reporter le départ en congé d'un salarié si, en le laissant partir à la date demandée, trop de personnes seraient absentes en même temps ou si le total des jours d'absence (congés payés + congé sabbatique) deviendrait disproportionné au regard de la taille de l'entreprise et du nombre de jours travaillés. Autrement dit, l'objectif est d'assurer la continuité du service : le report doit être motivé par des besoins de fonctionnement, proportionné et appliqué selon des critères objectifs (souvent précisés par accord collectif ou usages), et non utilisé de manière arbitraire.
Dans une PME de 20 salariés, trois employés du même service ont déjà posé des congés en juillet et un collègue est en congé sabbatique de longue durée. Un quatrième salarié demande deux semaines en juillet au même moment. L'employeur estime que cela laisserait le service avec un effectif insuffisant et rendrait l'activité impossible. Il informe le salarié du report du congé en proposant des dates alternatives en septembre, en expliquant les motifs (surcharge d'absences simultanées) et en respectant le délai de prévenance et les règles conventionnelles applicables.
- Le droit de l'employeur n'est pas absolu : il peut seulement différer (reporter) le départ en congé, pas l'annuler sans proposition de nouvelles dates.
- Deux critères distincts permettent le report : l'effectif des salariés simultanément absents et le nombre total de jours d'absence pris en compte avec le congé sabbatique.
- L'appréciation se fait au regard de l'effectif total de l'entreprise et du nombre de jours travaillés (c'est une appréciation relative, pas un nombre fixe imposé par la loi).
- Le report doit être motivé par des raisons de fonctionnement et appliqué de façon objective et non discriminatoire ; des accords collectifs ou usages peuvent préciser les modalités et seuils.
- L'employeur doit respecter les règles applicables en matière de délai de prévenance et proposer des dates alternatives ; un report abusif ou non justifié peut être contesté par le salarié devant les juridictions compétentes.