L'Explication Prémisse
Cet article dit que les modalités pratiques du congé prévu à l'article L.3142-36 (durée, délai de demande, et limitation par établissement) doivent être fixées par un texte collectif : d'abord un accord ou une convention d'entreprise, et à défaut une convention ou un accord de branche. Autrement dit, ce n'est pas à chaque employeur seul de décider : un accord collectif doit préciser la durée maximale du congé, combien de temps à l'avance le salarié doit prévenir et comment on calcule, par établissement, le nombre maximum de salariés pouvant bénéficier de ce congé sur une année.
Une entreprise de 150 salariés signe un accord d'entreprise qui précise : 1) durée totale maximale du congé = 30 jours par salarié sur une année civile ; 2) délai d'information = le salarié doit prévenir l'employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée (sauf urgence justifiée) ; 3) quota par établissement = maximum 4 salariés par site peuvent bénéficier du congé au cours d'une même année. Marie demande 10 jours de congé conformément à la procédure et dans le délai : sa demande est acceptée si le quota annuel du site n'est pas atteint ; si le quota est déjà atteint, l'employeur peut reporter sa demande à une autre période compatible avec le dispositif prévu par l'accord.
- Les modalités d'application du droit au congé (durée maximale, délai de demande, règles de quota par établissement) doivent être fixées par un accord collectif : priorité à l'accord d'entreprise, à défaut accord ou convention de branche.
- Trois éléments obligatoires à prévoir par l'accord : la durée totale maximale du congé, le délai dans lequel le salarié informe l'employeur, et les règles fixant, par établissement, le nombre maximal de salariés pouvant bénéficier du congé sur une année.
- La détermination « par établissement » permet de limiter l'impact opérationnel en fixant un quota annuel de bénéficiaires par site.
- L'employeur ne peut pas unilatéralement aménager ces éléments s'il n'existe pas d'accord : ils résultent d'une négociation collective (entreprise ou, à défaut, branche).
- Les règles prévues doivent respecter le cadre légal et les droits fondamentaux (non-discrimination, respect des minima légaux) : un accord ne peut réduire des droits protégés par la loi.
- En pratique, l'accord fixe aussi les modalités procédurales (forme de la demande, justificatifs, traitement des conflits de dates) afin de prévenir les litiges entre salariés et employeur.