L'Explication Prémisse
Cet article dit que les modalités pratiques du nouveau droit à congé (prévu aux articles L.3142-54 et L.3142-54-1) ne sont pas décidées au cas par cas par l'employeur seul, mais doivent être précisées par un accord collectif : soit un accord d'entreprise, et à défaut un accord de branche. Cet accord doit fixer trois choses : la durée maximum totale du congé et s’il peut se cumuler avec le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale ; le délai de prévenance obligatoire pour que le salarié fasse sa demande ; et les règles permettant de fixer, par établissement, le nombre maximum de salariés pouvant bénéficier du congé chaque année.
Entreprise X (120 salariés) négocie un accord d'entreprise sur le droit à congé prévu par L.3142-54 : l'accord fixe une durée maximale cumulée de 12 mois par salarié sur toute la carrière pour ce type de congé, précise qu'il peut être cumulé avec le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale dans la limite de 3 mois supplémentaires, impose que la demande soit adressée au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée, et définit un plafond par établissement de 2 % des effectifs (soit 2 salariés par site de 100 à 199 personnes) pouvant bénéficier du congé chaque année. Grâce à cet accord, la DRH sait comment instruire les demandes et répartir les départs pour maintenir l'activité.
- Application par accord collectif : priorité à l'accord d'entreprise, à défaut accord de branche.
- Trois sujets obligatoirement fixés par l'accord : durée totale maximale du congé (et règles de cumul avec le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale), délai de saisine de l'employeur par le salarié, et règles de détermination, par établissement, du nombre maximal de bénéficiaires par an.
- Objectif : concilier l'exercice du droit par le salarié et la continuité de l'activité de l'entreprise (limitation par établissement).
- Le cumul avec le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale peut être encadré ou limité par l'accord.
- En l'absence d'accord d'entreprise, les règles doivent être prévues par l'accord de branche ; sans accord de branche, la matière resterait à réguler collectivement (risque d'insécurité juridique si non négociée).
- Les modalités posées par l'accord sont contraignantes pour l'employeur et doivent être respectées lors de l'instruction des demandes.