L'Explication Prémisse
Cet article garantit aux jeunes salariés (moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédant la prise de congé) le droit, quelle que soit leur ancienneté, à un congé de 30 jours ouvrables s’ils en font la demande. En revanche, pour les journées de congé qu’ils prennent au‑delà des congés payés qu’ils ont acquis pendant la période de référence, ils ne peuvent pas exiger d’indemnité (c’est‑à‑dire être rémunérés comme s’il s’agissait de congés payés). Autrement dit, ils peuvent obtenir la possibilité d’être absents jusqu’à 30 jours ouvrables, mais les jours non couverts par leurs droits acquis ne donnent pas lieu à paiement obligatoire.
Exemple : Marie, 20 ans au 30 avril dernier, est embauchée en janvier. En juillet elle demande à prendre 30 jours ouvrables de congé. L’employeur doit reconnaître son droit au congé de 30 jours ouvrables. Toutefois, si elle n’a acquis que 15 jours ouvrables de congés payés depuis son embauche (acquisition courante : 2,5 jours ouvrables par mois), seuls ces 15 jours seront payés au titre des congés payés ; les 15 jours restants pourront être non rémunérés (ou traités différemment selon accord collectif ou pratique de l’entreprise), mais Marie ne peut pas exiger d’indemnité pour ces jours excédentaires.
- Bénéficiaires : salariés ayant moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente.
- Durée : droit à un congé de 30 jours ouvrables si le salarié en fait la demande.
- Ancienneté : ce droit s’applique quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise (même nouveaux embauchés).
- Indemnisation : le salarié ne peut pas exiger d’indemnité de congés pour les journées prises au‑delà des congés payés acquis durant la période de référence.
- Jours ouvrables : il s’agit de jours ouvrables (règle habituelle : généralement du lundi au samedi, selon décompte applicable).
- Demande : le congé est accordé « s’ils le demandent » — le salarié doit formuler la demande ; l’organisation pratique (dates, report, compatibilité avec le service) reste soumise aux règles habituelles de l’entreprise et aux accords collectifs.
- Compléments possibles : conventions collectives ou usages peuvent prévoir des modalités plus favorables (paiement, fractionnement, etc.) ; vérifier si des dispositions conventionnelles ou un accord d’entreprise modifient l’application.