L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement que, pour l’application d’un accord sur l’organisation du temps de travail, certaines absences sont traitées comme si le salarié avait été présent. Autrement dit, quand on calcule les heures annuelles, les droits à RTT ou l’équilibre d’un dispositif de modulation/annualisation, les périodes listées (maternité, paternité, adoption, deuil, suspension du contrat après accident du travail/maladie professionnelle, et mise en quarantaine) ne doivent pas pénaliser le salarié : elles sont comptées comme du temps de présence, quel que soit le mode de répartition du temps de travail prévu par l’accord collectif.
Exemple concret : Sophie est en convention d’entreprise avec annualisation du temps de travail (objectif 1 607 h/an). Elle part en congé de maternité de 4 mois en cours d’année. Grâce à L.3324-6, ces 4 mois sont assimilés à des périodes de présence pour l’application de l’accord : son compteur d’heures annuel n’est pas « mis à zéro » et elle ne se voit pas imposer de rattrapage d’heures à son retour. De même, elle conserve ses droits à RTT calculés sur l’année sans pénalité liée à son congé maternité.
- S’applique quel que soit le mode de répartition du temps de travail prévu par l’accord (annualisation, modulation, etc.).
- Les périodes assimilées à de la présence sont listées : congé de maternité (L.1225-17), congé de paternité et d’accueil de l’enfant (L.1225-35), congé d’adoption (L.1225-37), congé de deuil (L.3142-1-1).
- Sont aussi assimilées : les suspensions du contrat résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (art. L.1226-7) et les périodes de mise en quarantaine visées par le code de la santé publique.
- Effet pratique : ces absences ne doivent pas désavantager le salarié dans l’application d’un dispositif d’organisation du temps de travail (compteurs d’heures, RTT, obligations de rattrapage, etc.).
- Ne confond pas assimilation à présence et maintien automatique de salaire : les règles de rémunération pendant ces absences restent celles prévues par le code du travail et les accords/contrats (indemnités, maintien éventuel de salaire).
- Les accords d’entreprise ou conventions peuvent prévoir des dispositions plus favorables ; l’article impose un plancher protecteur mais n’empêche pas d’améliorations.
- À mettre en œuvre par l’employeur dans les calculs et le suivi des compteurs d’heures ; en cas de contestation, la qualification de ces périodes comme « assimilées à la présence » est opposable.