L'Explication Prémisse
Cet article oblige le salarié qui, de bonne foi, estime qu’un produit ou un procédé utilisé dans son établissement fait peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement, à en informer immédiatement son employeur. L’alerte doit être consignée par écrit selon des modalités fixées par décret. Ce texte précise aussi que le salarié conserve la possibilité de recourir au dispositif légal de signalement/divulgation prévu par la loi Sapin II si les conditions de ce régime sont remplies. Enfin, l’employeur doit informer le salarié de la suite qu’il entend donner à l’alerte.
Dans une usine de traitement de surface, un opérateur remarque une fuite régulière d’un solvant non déclaré qui dégage de fortes émanations et contamine les eaux de ruissellement. Il prend des photos, rédige immédiatement un courriel détaillant les faits (date, lieu, produits concernés, risques constatés) et envoie ce message à son responsable et au service QHSE. L’alerte est consignée (copie imprimée et horodatée). L’employeur accuse réception et informe l’opérateur qu’il va suspendre la ligne, faire intervenir le service QHSE pour analyser le risque, et, si nécessaire, notifier les autorités compétentes. Si l’employeur n’agissait pas et que les conditions légales sont remplies, l’opérateur pourrait parallèlement utiliser le dispositif de signalement prévu par la loi Sapin II.
- Champ d’application : concerne les produits ou procédés « utilisés ou mis en œuvre par l’établissement » (risque lié à l’activité de l’employeur).
- Seuil exigé : il faut estimer, de bonne foi, l’existence d’un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.
- Obligation de notifier l’employeur « immédiatement » : le salarié doit alerter sans délai dès la constatation.
- Formalisme : l’alerte doit être consignée par écrit selon les modalités prévues par voie réglementaire (ex. courriel, registre horodaté, etc.).
- Information du salarié : l’employeur doit informer l’auteur de l’alerte de la suite qu’il entend lui donner.
- Droit de recours : « sans préjudice » signifie que l’alerte à l’employeur n’empêche pas, si les conditions sont réunies, le recours au dispositif de signalement/divulgation prévu par la loi n°2016‑1691 (Sapin II).
- Bonne foi : l’alerte doit être faite sincèrement ; une alerte abusive ou malveillante peut avoir des conséquences disciplinaires si elle n’est pas de bonne foi.
- Preuves pratiques : conservez une copie datée de l’alerte (courriel, accusé de réception, photos, etc.) pour prouver la notification et son contenu en cas de litige.