L'Explication Prémisse
Cet article crée une exception aux règles habituelles qui encadrent la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée (CDD). Pour le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), le salarié peut rompre le contrat avant son terme sans suivre les règles générales de L.1243-2, mais uniquement si la rupture a pour but précis : 1) d’accepter un CDI, 2) d’accepter un CDD d’au moins six mois, ou 3) de suivre une formation aboutissant à une qualification visée par l’article L.6314-1. Autrement dit, le salarié peut partir plus tôt pour saisir une opportunité durable d’emploi ou une formation qualifiante.
Marie, employée en CAE dans une association, reçoit une offre de CDI dans une entreprise voisine. Elle informe son employeur qu’elle souhaite rompre son CAE pour accepter ce CDI et lui transmet une copie du contrat de travail signé. Grâce à l’exception prévue par L.5134-28, elle peut quitter son poste avant la fin du CAE pour entrer en CDI. Autre cas : Paul, en CAE, obtient une proposition de CDD de 7 mois dans une entreprise ; il peut également rompre son CAE pour accepter ce CDD. Enfin, Sophie est admise à une formation qualifiante (ex. titre professionnel) conformément à L.6314-1 ; elle peut rompre son CAE pour suivre cette formation.
- Disposition dérogatoire aux règles générales de rupture anticipée des CDD (référence : art. L.1243-2).
- La rupture anticipée ne peut être décidée à l’initiative du salarié que pour trois motifs précis : 1° embauche en CDI ; 2° embauche en CDD d’au moins six mois ; 3° suivi d’une formation conduisant à une qualification visée à l’art. L.6314-1.
- Le CDD visé au 2° doit courir pour une durée minimum de six mois.
- La formation visée au 3° doit conduire à une qualification prévue par L.6314-1 (ex. diplômes ou titres professionnels reconnus).
- En pratique, le salarié devra pouvoir justifier le motif (contrat de travail signé, attestation d’inscription à la formation, etc.), l’employeur pouvant en vérifier la réalité.
- Les conséquences pratiques (préavis, indemnités éventuelles, formalités) doivent être regardées au cas par cas selon le contrat, la convention collective et la jurisprudence applicable.