L'Explication Prémisse
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent « handicap » dont la mission est d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap (information sur les aides, aménagements, procédures, interlocuteurs internes/externes). Le franchissement du seuil de 250 salariés se calcule selon les règles prévues à l’article L.130-1 du code de la sécurité sociale. À la demande du salarié concerné, ce référent peut participer aux rendez‑vous de liaison (par exemple lors d’un retour après absence pour raison de santé) et aux échanges organisés avec le service de santé au travail ; dans ces participations, il doit respecter une obligation de discrétion concernant les informations personnelles auxquelles il a accès.
Entreprise de 320 salariés : Marie est nommée référente handicap. Un salarié, Ahmed, revient après plusieurs mois d’arrêt maladie et demande la présence du référent lors du rendez‑vous de liaison avec le manager et le médecin du travail. Marie assiste à la réunion, explique au manager les possibilités d’aménagement du poste (horaires aménagés, aides techniques), oriente Ahmed vers la mission locale ou l’AGEFIPH si nécessaire, et informe le service RH des démarches à suivre. Elle ne divulgue ni le détail des éléments médicaux ni les données personnelles d’Ahmed en dehors des personnes autorisées.
- Champ d’application : entreprises d’au moins 250 salariés (seuil calculé selon L.130-1 CSS)
- Obligation de désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap
- Participation du référent aux rendez‑vous de liaison (L.1226-1-3) et aux échanges organisés avec le service de santé au travail (dernier alinéa du I de l’art. L.4624-2-2), mais seulement à la demande du travailleur concerné
- Obligation de discrétion : le référent doit respecter la confidentialité des informations à caractère personnel dont il prend connaissance
- Finalité pratique : faciliter l’accès aux aménagements, aides et dispositifs d’insertion ou de maintien dans l’emploi tout en protégeant la vie privée du salarié