L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement que le temps passé en formation compte comme du temps de travail : il faut donc le prendre en compte pour ne pas dépasser ni la durée hebdomadaire pratiquée dans l’entreprise, ni la durée quotidienne maximale autorisée par le Code du travail. Par ailleurs, le salarié conserve son droit au repos hebdomadaire conformément aux règles du Code du travail (et, pour le secteur agricole, aux dispositions visées du code rural).
Exemple concret : dans une entreprise où la durée hebdomadaire pratiquée est de 35 heures, un salarié qui a déjà effectué 32 heures de travail ne peut suivre une formation de 8 heures la même semaine sans dépasser le plafond. L’employeur devra soit programmer la formation pendant des heures déjà comptabilisées comme travail (par ex. en remplaçant du temps de présence habituel), soit réduire le temps de travail effectif sur d’autres journées, soit reprogrammer la formation sur une semaine où le salarié n’atteint pas le plafond. De même, si la formation devait être organisée un jour où le salarié a déjà atteint la durée quotidienne maximale prévue par l’article L.3121-18, elle devra être déplacée ou aménagée pour respecter cette limite. Enfin, l’organisation de la formation ne doit pas priver le salarié de son repos hebdomadaire garanti.
- Le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif.
- La durée totale (travail + formation) ne peut dépasser la durée hebdomadaire pratiquée dans l’entreprise.
- La durée quotidienne ne peut excéder la limite fixée par l’article L.3121-18 (durée quotidienne maximale prévue par le Code du travail).
- Le salarié conserve son droit au repos hebdomadaire selon les règles du Code du travail et, pour le secteur agricole, selon l’I de l’article L.714-1 du code rural.
- L’employeur doit organiser les formations de façon à respecter ces plafonds (ajuster planning, répartir la formation, compenser par du repos ou reprogrammer).
- Des règles ou dérogations spécifiques peuvent exister dans des conventions collectives, accords d’entreprise ou dispositions légales particulières ; il convient de les vérifier avant d’imposer des aménagements.