L'Explication Prémisse
Cet article signifie qu'une convention par laquelle une entreprise de presse rémunère un journaliste professionnel est, par défaut, considérée comme un contrat de travail. Autrement dit, même si les parties l'appellent « pigiste », « prestataire » ou « auteur indépendant », la loi part du principe qu'il y a un lien de subordination salarié–employeur. Cette présomption est réfragable : elle peut être renversée si l'entreprise prouve, devant un juge, que le journaliste travaille effectivement en toute indépendance (plusieurs clients, autonomie d'organisation, absence de directives hiérarchiques, etc.). En pratique, le libellé du contrat ou le mode de paiement ne suffisent pas à écarter la qualification de salarié.
Une revue hebdomadaire fait appel à un journaliste à qui elle commande chaque semaine deux articles, impose le sujet exact, fixe les délais, communique les consignes rédactionnelles et fournit un accès permanent à une messagerie professionnelle et un bureau. Même si la convention le qualifie de « correspondant indépendant » et le rémunère à la pige, le journaliste sera très probablement considéré comme salarié (contrat de travail), l'éditeur devant alors l'affilier aux régimes sociaux, respecter le droit du travail et verser les cotisations et éventuelles indemnités en cas de rupture.
- Présomption de contrat de travail : toute convention rémunérée avec un journaliste professionnel est présumée être un contrat de travail.
- Indépendant du mode ou du montant de la rémunération : paiement à la pige, au forfait ou en salaire n'empêche pas la présomption.
- Indépendant de la qualification contractuelle : l'intitulé ('pigiste', 'prestataire', 'auteur indépendant') ne fait pas foi.
- Présomption réfragable : l'entreprise peut tenter de prouver l'absence de lien de subordination pour contester la qualification salariale.
- Critères examinés par les juges : existence d'un lien de subordination (directives, contrôle, sanctions), régularité et permanence des missions, intégration à la rédaction, exclusivité, contraintes horaires.
- Conséquences pratiques : si qualification salariée, application du droit du travail, affiliation et cotisations sociales, obligations en matière de rémunération, durée du travail, protection sociale et indemnités en cas de rupture.