L'Explication Prémisse
Cet article dit qu'un salarié étranger embauché alors que son employeur ne respectait pas les règles d'autorisation de travail (embauche irrégulière) doit néanmoins être considéré, dès sa date d'embauche, comme un salarié « régulièrement engagé » pour l'application de certaines protections du Code du travail. Concrètement, cela signifie que l'employeur doit lui appliquer les règles sur la maternité/paternité et l’allaitement, la durée du travail, les repos et congés, la santé et la sécurité au travail, et prendre en compte son ancienneté dans l’entreprise. Autrement dit, l’irrégularité au regard du droit des étrangers ne prive pas le salarié des protections et avantages prévus par le droit du travail ; en revanche cela n’autorise pas le salarié à séjourner ou travailler légalement hors des règles d’immigration et n’empêche pas d’éventuelles sanctions contre l’employeur.
Une entreprise de nettoyage recrute un salarié étranger sans vérifier qu’il a l’autorisation de travail. Six mois après son embauche, la salariée annonce sa grossesse. Malgré l’embauche irrégulière, l’employeur doit appliquer les protections liées à la maternité : respecter les périodes d’interdiction de travail prénatal et postnatal, autoriser les absences médicales liées à la grossesse, conserver sa place ou proposer un reclassement si nécessaire, et calculer ses congés payés et son ancienneté depuis la date d’embauche. De même, ses horaires, temps de repos et règles de santé/sécurité doivent être conformes au Code du travail. Si l’affaire concerne une exploitation agricole, les mêmes principes s’appliquent via les articles du code rural mentionnés.
- L’assimilation vaut à compter de la date d’embauche : les droits sont pris en compte rétroactivement depuis l’embauche.
- Portée limitée mais essentielle : s’applique aux protections maternité/allaitement, durée du travail, repos et congés, santé et sécurité, et prise en compte de l’ancienneté.
- Ne régularise pas la situation au regard du droit des étrangers : le salarié peut rester en situation irrégulière vis‑à‑vis de l’immigration.
- N’exonère pas l’employeur de sanctions administratives ou pénales prévues par les règles sur l’emploi d’étrangers sans autorisation.
- S’applique également aux professions agricoles via les dispositions du code rural (articles L.713‑1 et suivants).
- Conséquences pratiques : droit aux congés payés, calcul des délais de préavis et indemnités sur la base de l’ancienneté réelle, application des règles d’horaires, repos et sécurité depuis l’embauche.
- Le salarié peut faire valoir ces droits devant le conseil de prud’hommes ; les éléments de preuve (contrat, fiches de paie, attestations) sont importants.
- Obligation d’information et de mise en conformité pour l’employeur : même en cas d’embauche irrégulière, il doit appliquer le droit du travail et prendre des mesures de prévention en matière de santé et sécurité.