L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement où l’employeur doit préciser les modalités du « congé de reclassement » (le temps accordé au salarié licencié pour chercher une nouvelle activité avec un accompagnement). Si un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire, ces modalités doivent être intégrées au PSE. Si le PSE n’est pas exigé, l’employeur doit malgré tout adresser aux représentants du personnel un document qui fixe les conditions de mise en œuvre du congé et qui contient les informations prévues par les articles de référence selon le nombre de licenciements prévus (moins de dix ou dix et plus sur 30 jours).
Cas 1 (PSE obligatoire) : Une entreprise de 120 salariés prévoit de licencier 12 personnes pour motif économique sur un mois. Elle doit établir un PSE. Le PSE comprendra, entre autres, les conditions du congé de reclassement : qui y a droit, sa durée, les actions d’accompagnement proposées, les conditions de maintien de rémunération pendant ce congé, et les modalités pratiques (contact référent, calendrier). Cas 2 (PSE non obligatoire) : Une PME de 6 salariés envisage de licencier 2 personnes sur 30 jours. Aucun PSE n’est exigé, mais l’employeur adresse au CSE (ou, s’il n’existe pas, aux représentants du personnel) un document précisant les conditions du congé de reclassement et incluant les renseignements requis par les articles cités (informations adaptées au nombre de licenciements).
- Si un PSE est requis, les modalités du congé de reclassement doivent y figurer explicitement.
- Si le PSE n’est pas requis, l’employeur doit transmettre aux représentants du personnel un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.
- Le contenu à fournir dépend du volume de licenciements : il faut respecter les renseignements exigés par les articles L.1233-10 (cas de moins de 10 licenciements sur 30 jours) et L.1233-31 à L.1233-32 (cas de 10 licenciements ou plus sur 30 jours).
- L’obligation vise l’information et la transparence vis‑à‑vis des représentants du personnel ; elle s’inscrit dans la procédure d’information/consultation liée aux licenciements économiques.
- Ne pas respecter cette obligation peut compromettre la régularité de la procédure de licenciement économique et les garanties attendues par les salariés (risque de contentieux).