L'Explication Prémisse
Cet article impose à l’employeur une procédure formelle avant de considérer qu’un salarié qui ne vient plus travailler a démissionné. L’employeur doit adresser une mise en demeure (lettre recommandée ou lettre remise en main‑propre contre décharge) demandant au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste. Le salarié peut répondre en invoquant un motif légitime (hospitalisation, exercice du droit de retrait, grève, refus d’exécuter un ordre illégal, modification unilatérale du contrat, etc.) ; il doit indiquer ce motif dans sa réponse. Le délai laissé au salarié pour répondre — prévu par L.1237‑1‑1 — ne peut être inférieur à 15 jours et commence à courir à la date de présentation de la mise en demeure.
Un salarié n’est pas venu travailler et ne répond pas aux appels depuis 10 jours. L’employeur lui envoie une lettre recommandée avec accusé de réception lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste, en précisant le délai pour répondre. Si le salarié répond dans les 15 jours en joignant un certificat médical attestant d’une hospitalisation, l’employeur ne peut pas retenir la présomption de démission. À l’inverse, si le salarié ne répond pas ou ne produit aucun motif légitime dans le délai minimum de 15 jours à compter de la présentation de la lettre, l’employeur pourra se prévaloir de la présomption de démission prévue par L.1237‑1‑1.
- L’employeur doit adresser une mise en demeure formelle avant de prétendre à la présomption de démission.
- Modes valables de mise en demeure : lettre recommandée ou lettre remise en main‑propre contre décharge (preuve de présentation nécessaire).
- La mise en demeure doit inviter le salarié à justifier son absence et à reprendre son poste.
- Le salarié peut invoquer des motifs légitimes pour empêcher la présomption de démission (ex. raisons médicales, exercice du droit de retrait, exercice du droit de grève, refus d’appliquer une instruction illégale, modification unilatérale du contrat).
- Si le salarié invoque un motif légitime, il doit l’indiquer dans sa réponse à la mise en demeure et, si possible, fournir des preuves (certificat médical, attestation, etc.).
- Le délai laissé au salarié pour répondre ne peut être inférieur à 15 jours ; il commence à courir à la date de présentation de la mise en demeure.
- L’employeur doit pouvoir prouver la présentation de la mise en demeure (AR, récépissé de remise, signature sur le bordereau).
- En cas de contestation, les juges apprécieront la réalité du motif invoqué et la régularité de la procédure : absence de réponse ou motif non justifié peut conduire à la présomption de démission, mais une réponse motivée et documentée empêche cette présomption.