L'Explication Prémisse
Cet article signifie que, lorsque la procédure prévue au 3° de l’article D.1247‑1 a été engagée et qu’un délai de quinze jours a été laissé au salarié pour répondre, le silence du salarié à l'issue de ces quinze jours vaut acceptation. Autrement dit, si le salarié ne répond pas dans le délai expressément prévu, son accord est réputé acquis (sous réserve que la notification et le délai aient été respectés conformément à D.1247‑1).
Exemple : l’employeur envoie au salarié une lettre (ou un courriel) l’informant d’une modification proposée de son lieu de travail et lui fixe un délai de quinze jours pour accepter la modification conformément à l’article D.1247‑1(3). Si le salarié ne répond pas dans les quinze jours, l’employeur pourra considérer que le salarié a tacitement accepté la modification et mettre en œuvre le changement, tout en conservant les preuves de l’envoi et du respect du délai. Le salarié pourra toutefois contester ultérieurement si la notification n’a pas été valablement faite ou si son consentement a été vicié.
- Après le délai de 15 jours prévu par D.1247‑1(3), le silence vaut acceptation tacite.
- L’effet dépend du strict respect de la procédure prévue par D.1247‑1(3) : information précise et fixation du délai de 15 jours.
- La charge de la preuve de la notification et du respect du délai pèse sur l’employeur (conserver courriers, accusés de réception, preuves d’envoi, etc.).
- Le salarié peut contester la « acceptation » devant le conseil de prud’hommes s’il prouve que la notification n’a pas été régulière ou que son consentement a été vicié (erreur, dol, contrainte).
- Cette règle ne supprime pas d’autres protections légales (clauses contractuelles, accords collectifs, règles d’ordre public).
- Avant de tirer des conséquences de l’acceptation tacite, l’employeur doit vérifier qu’il a respecté toutes les conditions formelles prévues par D.1247‑1(3).