L'Explication Prémisse
Cet article impose aux entreprises d'un certain taille (300 salariés ou plus) et à celles spécialisées dans le recrutement d'organiser une formation sur la non‑discrimination à l'embauche pour les personnes qui exercent des missions de recrutement. Concrètement, tous les collaborateurs qui recrutent (recruteurs, chargés de recrutement, managers qui mènent des entretiens, agences de placement, etc.) doivent suivre une action de formation visant à prévenir les discriminations lors des embauches, et cette action doit être renouvelée au minimum une fois tous les cinq ans.
Entreprise A (320 salariés) : le service RH identifie tous les postes impliqués dans le recrutement (2 recruteurs, 8 managers impliqués dans les entretiens, 1 responsable formation). Elle organise une session collective de 3 heures animée par un formateur spécialisé et complète par un module e‑learning obligatoire pour ceux qui n'ont pas pu participer. Tous les participants signent une feuille d'émargement et les preuves (attestations) sont archivées. Cinq ans plus tard, l'entreprise renouvelle la formation pour ces mêmes personnes. Agence de recrutement B (50 salariés) : même si elle est de petite taille, elle est « spécialisée dans le recrutement » ; ses chargés de sourcing et consultants bénéficient donc également d'une formation à la non‑discrimination renouvelée au moins tous les cinq ans.
- Champ d'application : entreprises d’au moins 300 salariés et toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement (par ex. agences d'intérim, cabinets de recrutement).
- Personnes concernées : les employés chargés des missions de recrutement (recruteurs internes, managers réalisant des entretiens, consultants en recrutement, etc.).
- Contenu obligatoire : formation portant sur la non‑discrimination à l'embauche (prévention des biais, critères interdits, bonnes pratiques de recrutement).
- Périodicité : au moins une formation tous les cinq ans pour chaque personne concernée (obligation de renouvellement).
- Modalités : le texte n'impose pas de format précis (présentiel, e‑learning, atelier), mais la formation doit être effective et adaptée aux missions de recrutement.
- Preuves : conserver justificatifs (attestations, listes d'émargement, supports) pour démontrer le respect de l'obligation en cas de contrôle ou de litige.
- Conséquences : manquement possible à l'obligation de prévention des discriminations, risque de responsabilité de l'employeur en cas de discrimination à l'embauche et possibilité de sanction administrative ou contentieuse.
- Intégration à la politique RH : la formation peut être incluse dans le plan de développement des compétences et prise en charge comme temps de travail pour les salariés concernés.