L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement que, quand il n’existe pas d’interlocuteur collectif (délégué syndical), quand l’entreprise n’est pas soumise à une obligation légale de négocier, ou quand elle n’est pas couverte par un accord de branche étendu sur l’égalité salariale, la responsabilité de fixer des objectifs d’égalité professionnelle femmes/hommes et de mettre en place des mesures pour les atteindre revient à l’employeur lui‑même. Autrement dit, l’absence de négociation collective ou d’accord de branche n’exonère pas l’entreprise : c’est à l’employeur d’intégrer ces objectifs dans la gestion de l’entreprise et d’appliquer des actions concrètes pour réduire les inégalités.
Une PME de 40 salariés n’a pas de délégué syndical et n’est pas couverte par un accord de branche étendu. Le dirigeant doit définir des objectifs (par exemple réduire l’écart de salaire moyen entre femmes et hommes à 5 % en deux ans, augmenter la part de femmes dans les postes de management) et des mesures pour y parvenir : audit des salaires, grille de classification claire, plan de formation pour favoriser la promotion des collaboratrices, procédure de recrutement sans biais, suivi annuel des indicateurs. Il formalise ces décisions, les communique au personnel et suit leur mise en œuvre.
- Champ d’application : s’applique lorsque l’entreprise est dépourvue de délégué syndical, n’est pas soumise à l’obligation de négocier prévue aux articles L.2232-21 et L.2232-24, ou n’est pas couverte par un accord/une convention de branche étendu sur l’égalité salariale.
- Obligation de l’employeur : c’est à l’employeur de prendre en compte et de définir les objectifs en matière d’égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre.
- Portée pratique : implique mise en place d’actions concrètes (audits, plans de formation, révisions salariales, procédures de recrutement, suivi d’indicateurs) et intégration dans la gestion de l’entreprise.
- Caractère impératif : l’absence de partenaires sociaux ou d’accord de branche ne dispense pas l’employeur de sa responsabilité en matière d’égalité professionnelle.
- Documentation et suivi : les objectifs et mesures doivent être formalisés, suivis et communiqués (preuves utiles en cas de contrôle ou de litige).
- Interaction avec la négociation collective : lorsque l’entreprise est soumise à l’obligation de négocier ou couverte par un accord de branche étendu, ces sujets relèvent prioritairement de la négociation; sinon la charge revient à l’employeur.