L'Explication Prémisse
Cette disposition signifie que l'employeur doit intégrer dans sa gestion des ressources humaines l'objectif de supprimer les différences de salaire entre les femmes et les hommes. Concrètement, il doit veiller à identifier et corriger les écarts injustifiés, adapter ses pratiques (recrutement, promotions, augmentations, classification) et prévoir des actions pour parvenir à l'égalité salariale, plutôt que d'ignorer les inégalités existantes.
Une PME de 80 salariés réalise un diagnostic et constate un écart moyen de rémunération de 8 % en défaveur des femmes, lié à des différences de promotions et de primes. L'employeur élabore un plan d'action : revue individuelle des rémunérations pour corriger 12 cas manifestes, critères transparents de promotion, formation pour managers sur les biais, et suivi trimestriel des indicateurs. Les résultats et mesures sont présentés au CSE et communiqués au personnel, avec un calendrier de mise en œuvre sur 18 mois.
- Obligation générale : l’employeur doit prendre en compte l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre femmes et hommes (intégration dans la politique RH).
- Actions attendues : diagnostic des écarts, mise en place de mesures correctives (réévaluation salariale, promotion, primes, recrutement, formation) et suivi des effets.
- Preuve et documentation : conserver les analyses, décisions et suivis (utile en cas de contrôle de l’inspection du travail ou de contestation).
- Dialogue social : informer et, selon l’effectif, négocier avec les représentants du personnel (CSE, négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle).
- Liens règlementaires : s’inscrit dans les dispositifs plus larges (index de l’égalité professionnelle, obligations de publication et d’action pour les entreprises ≥50 salariés).
- Risques en cas d’inertie : contentieux pour discrimination salariale individuelle ou collective, sanctions administratives en lien avec l’index et le non-respect des obligations légales.