L'Explication Prémisse
Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, si les indicateurs obligatoires (ex. indicateurs liés aux écarts de rémunération) montrent des résultats inférieurs à un seuil fixé par décret, la négociation annuelle ou périodique sur l'égalité professionnelle doit aussi traiter des mesures de correction adaptées — y compris, si besoin, d'un calendrier (annuel ou pluriannuel) de rattrapage salarial. Si les partenaires sociaux ne parviennent pas à un accord prévoyant ces mesures, l'employeur les décide après avoir consulté le comité social et économique (CSE). La décision de l'employeur doit être déposée auprès de l'autorité administrative selon les mêmes modalités que le plan d'action prévu par la loi, et l'administration peut formuler des observations. Enfin, l'employeur doit rendre publiques ces mesures, à l'intérieur de l'entreprise et vers l'extérieur, selon des modalités réglementaires.
Exemple concret : Une entreprise de 120 salariés calcule ses indicateurs d'égalité (écart de salaire femmes/hommes, promotions, etc.). Les résultats révèlent un écart de rémunération au‑dessous du seuil fixé par décret. Lors des négociations sur l'égalité, les syndicats demandent des mesures : revalorisations ciblées pour certaines catégories de salariées, actions de formation et un rattrapage salarial échelonné sur deux ans. Si les parties ne trouvent pas d'accord, la direction, après consultation du CSE, décide d'un plan de correction (montants et calendrier des revalorisations) ; elle dépose cette décision auprès de l'inspection du travail comme pour un plan d'action et publie les mesures choisies sur l'intranet et sur son site selon les modalités prévues par décret.
- Champ d’application : entreprises d’au moins 50 salariés.
- Déclencheur : indicateurs (L.1142‑8) en‑deçà d’un niveau déterminé par décret.
- Contenu de la négociation : doit porter aussi sur des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur un calendrier annuel ou pluriannuel de rattrapage salarial.
- Absence d’accord : l’employeur décide après consultation du CSE.
- Formalités : la décision de l’employeur est déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action visé à L.2242‑3.
- Contrôle administratif : l’autorité administrative peut formuler des observations sur l’accord ou la décision.
- Publication : l’employeur doit communiquer publiquement et en interne les mesures de correction selon des modalités fixées par décret.
- Finalité : assurer la mise en œuvre effective de mesures correctives pour réduire les inégalités professionnelles et salariales.