L'Explication Prémisse
Si, pour les indicateurs prévus à l'article L.1142-8 (les indicateurs de l'index/l'égalité — ex. écarts de rémunération, d'augmentations, de promotions, etc.), l'entreprise obtient un résultat inférieur à un seuil fixé par décret, l'employeur a l'obligation de définir et de rendre publics des objectifs de progression pour chacun de ces indicateurs. Ces objectifs doivent être établis et publiés en respectant les modalités prévues par les articles L.2242-1 et L.2242-3 et les conditions détaillées par le décret : en pratique cela signifie définir des cibles chiffrées et un calendrier, et suivre les règles de consultation/communication prévues par le Code du travail.
Une PME obtient 60/100 à l'index de l'égalité (seuil minimal défini par décret : 75). L'employeur doit, pour chaque indicateur déficitaire, fixer des objectifs clairs et publiables : par exemple réduire l'écart de rémunération moyen de 12 % à 6 % en deux ans, porter le taux de promotions féminines de 10 % à 25 % sur la même période, et augmenter la part de salariées parmi les 10 plus hautes rémunérations de 0 % à 20 % en 3 ans. Ces objectifs sont formalisés dans un document consulté/éventuellement négocié avec les représentants du personnel selon les modalités légales, affichés sur l'intranet et transmis au CSE, avec un calendrier et un responsable désigné pour le suivi.
- Le déclencheur : résultats en dessous d’un niveau fixé par décret pour les indicateurs de l’article L.1142-8.
- Obligation de l’employeur : fixer des objectifs de progression distincts pour chacun des indicateurs déficitaires.
- Publication : ces objectifs doivent être rendus publics selon les modalités légales.
- Modalités et consultation : la fixation et la publication se font conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-3 (procédures prévues par le Code du travail, notamment règles de négociation/consultation et de communication).
- Conditions et détails : le décret précise le seuil déclencheur et les conditions de mise en œuvre (contenu, formes, délais).
- Nature des objectifs : ils doivent être concrets, chiffrés et assortis d’un calendrier et de moyens (tel que prévu par les règles applicables).
- Sanctions/contrôle : le non-respect de ces obligations peut engager la responsabilité de l’employeur et être sanctionné par d'autres dispositions du Code du travail (contrôles, sanctions administratives), selon les cas.