L'Explication Prémisse
Cet article dit que l’employeur doit informer clairement le salarié, avant de mettre en place un test ou une méthode d’évaluation (tests, mises en situation, entretiens filmés, etc.), de quelles méthodes on va se servir et pourquoi. Les résultats obtenus restent confidentiels et ne doivent pas être diffusés librement. Enfin, les outils d’évaluation doivent être pertinents et adaptés à l’objectif poursuivi (par exemple évaluer une compétence requise pour le poste), et non intrusifs ou disproportionnés.
Dans une PME qui organise une campagne d’évaluation pour des promotions internes, le service RH envoie avant le début : 1) une note expliquant les types de tests (questionnaires de compétences métiers, mise en situation de 30 minutes, entretien structuré), 2) la finalité (sélection pour promotion), 3) qui accédera aux résultats (manager RH et comité de promotion) et 4) les mesures de confidentialité (fichiers chiffrés, accès restreint). Les tests choisis portent exclusivement sur des compétences nécessaires au nouveau poste (pertinence). Les résultats sont conservés confidentiellement et communiqués uniquement aux personnes impliquées dans la décision.
- Information préalable : le salarié doit être informé avant la mise en œuvre des méthodes et techniques d’évaluation qui le concernent.
- Contenu de l’information : il s’agit des méthodes/techniques (tests, mises en situation, entretiens, etc.) et de leur finalité.
- Confidentialité : les résultats obtenus sont confidentiels et ne doivent être diffusés qu’aux personnes autorisées.
- Pertinence : les outils d’évaluation doivent être pertinents et proportionnés par rapport à l’objectif poursuivi (ne pas utiliser de tests non liés au poste).
- Respect de la vie privée et des données : la confidentialité renvoie aussi aux obligations de protection des données (conservation sécurisée, accès limité, conformité RGPD).
- Interdiction implicite d’utilisation discriminatoire : les méthodes ne doivent pas conduire à des pratiques discriminatoires ou à des tests illicites.
- Recours possibles : le salarié peut contester une évaluation ou sa diffusion s’il y a manquement à l’information, à la confidentialité ou à la pertinence (voies prud’homales et/ou voie protection des données).