L'Explication Prémisse
Cet article dit que la possibilité de conclure des contrats spécifiques pour des missions d’exportation majoritairement réalisées hors de France peut être prévue par un accord collectif (de branche ou d’entreprise). Lorsque ces contrats, ainsi définis par l’accord, prennent fin à l’initiative de l’employeur parce que la mission est terminée, cette rupture n’est pas considérée comme un licenciement économique et n’est donc pas soumise aux règles propres au licenciement pour motif économique (procédures, plan de sauvegarde, critères de licenciement économiques, etc.).
Une PME d’équipement industriel signe, via son accord de branche, des « contrats d’expatriation pour mission d’export » pour l’envoi de techniciens pendant 8 à 12 mois principalement au Sénégal pour installer et former un client. À la fin de la mission, l’employeur met fin au contrat conformément aux dispositions prévues par l’accord collectif. Cette rupture à la fin de la mission ne constitue pas un licenciement économique : l’employeur n’a pas à engager la procédure liée au licenciement économique (consultation des représentants du personnel au titre d’un PSE, critères de sélection, etc.). L’employé perçoit toutefois les sommes et droits dus à la fin du contrat (salaire, congés payés, éventuelles indemnités prévues par le contrat ou l’accord).
- L’effet ne court que si un accord collectif (de branche ou d’entreprise) a défini ces contrats : l’accord précise le régime applicable.
- Les contrats visés sont ceux conclus pour la réalisation d’une mission à l’exportation accomplie en majeure partie hors du territoire national (la majorité de la mission à l’étranger).
- La dérogation concerne la rupture à l’initiative de l’employeur à la fin de la mission : ce cas précis n’est pas qualifié de licenciement économique.
- Ne pas être soumis aux dispositions relatives au licenciement économique signifie notamment qu’il n’y a pas d’obligation d’engager les procédures spécifiques au licenciement économique (PSE, critères, etc.).
- Cette dérogation ne supprime pas les autres droits du salarié : il faut respecter les dispositions du contrat, de l’accord collectif et le droit commun (paiement des salaires, congés payés, indemnités éventuellement prévues, non-discrimination, etc.).
- Vérifier toujours le contenu de l’accord collectif applicable et, au besoin, se faire conseiller : l’article renvoie à des aménagements fixés par accord et l’application précise dépendra de celui-ci.