L'Explication Prémisse
Cet article impose que, pendant l'entretien préalable au licenciement, l'employeur expose clairement les raisons qui l'amènent à envisager la sanction ou le licenciement et donne au salarié la possibilité de se justifier. L'entretien est donc un moment d'échange contradictoire : l'employeur explique ses motifs et le salarié peut apporter ses explications avant qu'aucune décision ne soit prise.
Exemple : Mme Dupont est régulièrement en retard. L'employeur la convoque à un entretien préalable et lui explique qu'il envisage un licenciement pour fautes répétées liées aux retards non justifiés. Lors de l'entretien, Mme Dupont explique qu'elle a récemment eu des problèmes de garde d'enfant et fournit des justificatifs médicaux; elle propose des aménagements d'horaires. L'employeur recueille ces explications avant de décider de maintenir, ajourner ou renoncer au licenciement.
- Obligation de l'employeur : durant l'entretien préalable il doit indiquer les motifs de la décision envisagée (clairs et précis).
- Principe contradictoire : le salarié a le droit de s’expliquer oralement et de présenter des éléments en sa défense.
- L'entretien n'est pas la notification du licenciement : la décision doit être prise ensuite et, en cas de licenciement, motivée par écrit selon les règles légales.
- La réunion doit permettre un véritable échange : des motifs vagues ou non communiqués peuvent vicier la procédure.
- Le salarié peut, dans les conditions prévues par le Code du travail, se faire assister ; l'employeur doit tenir compte des explications recueillies avant de décider.
- Conséquences d'un manquement : l'absence d'information précise ou le refus d'entendre le salarié peut entraîner l'irrégularité de la procédure et des conséquences devant le conseil de prud'hommes.