L'Explication Prémisse
Cet article impose que, lors de l'entretien préalable au licenciement, l'employeur explique clairement pourquoi il envisage de licencier le salarié et écoute les explications et arguments de celui‑ci. L'entretien n'est pas une décision définitive : il sert à confronter les motifs présentés par l'employeur et la défense du salarié afin que ce dernier puisse se faire entendre avant que l'employeur prenne sa décision finale.
Dans une PME, la direction convoque Julie à un entretien préalable pour suppression de poste. Pendant l'entretien, le responsable expose les motifs : baisse durable du chiffre d'affaires et nécessité de supprimer le poste d'assistante commerciale. Julie expose ses explications : elle conteste la chute de charge sur son périmètre, propose des solutions (réduction d'horaires, transfert partiel de tâches, démarchage de clients qu'elle connaît) et demande des précisions chiffrées. L'employeur note ces éléments et indique qu'il les examinera avant de prendre sa décision finale.
- Obligation de transparence : l'employeur doit indiquer les motifs envisagés lors de l'entretien préalable.
- Principe contradictoire : le salarié peut expliquer sa version, présenter des éléments et proposer des alternatives.
- Entretien préalable = étape obligatoire avant la décision finale : l'entretien doit avoir lieu avant la notification du licenciement.
- Conséquences en cas de manquement : le non‑respect de l'obligation d'informer et d'entendre le salarié peut être contesté devant le conseil de prud'hommes.
- Preuve : il est conseillé à l'employeur de conserver un compte‑rendu de l'entretien et des motifs exposés, et au salarié de garder traces de ses réponses.
- L'entretien ne lie pas l'employeur : il peut décider de ne pas licencier après avoir entendu le salarié ou, au contraire, maintenir sa décision en motivant son choix.