L'Explication Prémisse
Cet article impose que, lors de l'entretien préalable (qui précède une mesure de licenciement), l'employeur explique clairement pourquoi il envisage de prendre cette décision et écoute les explications du salarié. L'objectif est de garantir un échange contradictoire : le salarié est informé des motifs et peut répondre, apporter des éléments, proposer des solutions ou contester les raisons avancées avant que l'employeur ne décide définitivement.
Une entreprise subit une baisse d'activité et envisage de supprimer le poste d'agent commercial de Marie. Lors de l'entretien préalable, le responsable RH expose les motifs (baisse du chiffre d'affaires sur le secteur, réorganisation, suppression du portefeuille client). Marie explique sa situation (résultats passés, actions menées pour maintenir l'activité), propose une mobilité vers un autre secteur et propose des mesures d'économie alternatives. L'employeur note ces explications et dit qu'il va les examiner avant de prendre sa décision finale.
- Obligation d'information : l'employeur doit indiquer, pendant l'entretien, les motifs de la décision envisagée.
- Droit d'être entendu : le salarié peut donner ses explications, présenter des éléments et proposer des alternatives.
- Dialogue contradictoire : l'entretien doit permettre un échange réel avant toute décision définitive.
- Preuve et traçabilité : il est conseillé à l'employeur de consigner les motifs exposés et les explications du salarié (compte rendu, PV) pour justifier la procédure.
- Conséquences en cas de manquement : le non-respect de cette obligation peut être invoqué par le salarié pour contester la régularité de la procédure devant le conseil de prud'hommes.
- Distinction procédure/décision : l'entretien n'est pas la décision elle‑même ; il doit précéder la décision finale et permettre à l'employeur d'examiner les arguments du salarié.