L'Explication Prémisse
Cet article signifie que, lorsqu'un employeur licencie un salarié pour motif économique (pour des raisons liées à l'activité, à l'organisation ou à la sauvegarde de l'entreprise), il doit choisir la personne à licencier en tenant compte des critères énoncés à l'article L.1233-5 (âge, ancienneté, situation de famille, compétences/qualifications, aptitude à l'emploi, difficultés de reclassement, etc.). Autrement dit, le choix ne doit pas être arbitraire : il doit reposer sur des critères objectifs, non discriminatoires et applicables de manière transparente et justifiable.
Une PME doit supprimer un poste d'opérateur et examine trois salariés occupant des postes similaires : - Julie (28 ans, 1 an d'ancienneté, compétences limitées sur la machine) ; - Karim (42 ans, 8 ans d'ancienneté, titulaire d'une qualification élevée) ; - Sophie (35 ans, 4 ans d'ancienneté, parent isolé avec deux enfants et compétences équivalentes à Sophie). L'employeur applique les critères de L.1233-5 : il privilégie le maintien des salariés ayant une ancienneté plus importante, des qualifications supérieures et une situation familiale plus lourde. Il documente son choix (comparatif des compétences, fiches de poste, justification écrite) et propose, si possible, des mesures de reclassement. Il décide finalement de licencier Julie (la moins ancienne et la moins qualifiée). Si l'employeur n'avait pas appliqué ces critères ou n'avait pas justifié son choix, Julie pourrait contester le licenciement devant les Prud'hommes.
- Obligation légale : l'employeur doit prendre en compte les critères listés à l'article L.1233-5 lors du choix du salarié à licencier pour motif économique.
- Critères objectifs : âge, ancienneté, situation de famille, compétences et qualifications, aptitude, difficultés de reclassement, etc. (liste indicative et non limitative selon L.1233-5).
- Non-discrimination : les critères doivent être appliqués de façon non discriminatoire et proportionnée ; toute discrimination (sexuelle, raciale, liée à l'état de santé, etc.) est interdite.
- Justification et traçabilité : l'employeur doit pouvoir motiver et documenter son choix (comparatifs de compétences, fiches métiers, barèmes internes) en cas de contestation.
- Charge de la preuve : en cas de litige, l'employeur doit démontrer l'application effective et objective des critères.
- Sanctions possibles : défaut ou mauvaise application des critères peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire la nullité en cas de discrimination.
- Possibilité d'accords ou de barèmes : l'entreprise peut, sous réserve de respecter la loi, fixer des règles ou barèmes applicables mais ceux-ci doivent rester conformes aux critères légaux et non discriminatoires.