L'Explication Prémisse
Cet article dit qu’après la fin d’un CDD, l’employeur ne peut pas remplacer immédiatement ce salarié par un nouveau CDD ni par une mission d’intérim pour pourvoir le même poste : il faut d’abord respecter un « délai de carence » dont la durée dépend de la durée du CDD terminé (y compris ses renouvellements). Pour mesurer ce délai, on ne compte que les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Enfin, une convention ou un accord de branche étendu peut préciser comment calculer ce délai.
Exemple concret : Julie a travaillé en CDD du 1er janvier au 30 juin (6 mois) pour remplacer une salariée en congé. L’employeur ne peut pas embaucher immédiatement un autre CDD ou recourir à l’intérim pour le même poste le 1er juillet. Si, par exemple, la règle applicable (issue d’un accord de branche) fixe un délai de carence égal au tiers de la durée du contrat, l’employeur devra attendre 2 mois avant de pourvoir à nouveau le poste en CDD ou par intérim (donc au plus tôt le 1er septembre). En revanche il peut recruter quelqu’un en CDI sans respecter ce délai.
- Objet : empêcher la succession immédiate de CDD ou d’intérim pour le même poste après la fin d’un CDD.
- Calcul du délai : la durée du délai de carence se détermine en fonction de la durée du CDD achevé, en tenant compte des renouvellements éventuels.
- Jours pris en compte : on compte les jours d’ouverture de l’entreprise/établissement pour apprécier la période à respecter.
- Effet pratique : pendant le délai de carence, l’employeur ne peut pas pourvoir le poste par un CDD ni par un contrat de travail temporaire ; il peut toutefois embaucher en CDI.
- Possibilité d’aménagement : une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence (donc vérifier toujours la convention applicable).
- Lien avec l’intérim : l’article vise expressément à interdire le remplacement immédiat par un contrat temporaire (intérim) pour le même poste.
- Risque en cas de non-respect : le non-respect du délai peut entraîner des conséquences juridiques (contrats irréguliers, requalification en CDI ou sanctions) — il est conseillé de vérifier la règle concrète applicable auprès du service RH ou d’un conseil juridique.
- Référence : l’article renvoie à L.1242-1 pour les règles générales concernant le travail temporaire ; il faut consulter ces dispositions et la convention de branche pour les détails de calcul.