L'Explication Prémisse
Le contrat de mission (contrat de travail temporaire) doit en principe indiquer une date de fin précise dès sa conclusion. Toutefois la loi autorise des contrats sans terme fixé précisément dans des cas limités : remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, attente de la prise de poste effective d'un salarié recruté en CDI, emplois saisonniers ou emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recruter en CDI, et remplacement de certaines personnes visées par l'article L.1251-6. Dans ces situations le contrat est conclu pour une durée minimale et prend fin automatiquement soit au retour de la personne remplacée, soit à la réalisation de l'objet pour lequel le salarié intérimaire a été recruté.
Une entreprise de logistique a un préparateur de commandes en congé maternité à partir du 1er juin. L'agence d'intérim embauche Claire en contrat de mission le 10 juin pour le "remplacement" sans fixer de date de fin précise : le contrat indique une durée minimale d'un mois et prévoit que le terme sera la fin du congé maternité du préparateur remplacé (son retour effectif). Claire est donc embauchée pour la période de remplacement et son contrat prend fin automatiquement au retour du salarié remplacé.
- Principe : le contrat de mission doit comporter un terme précis dès sa conclusion.
- Exceptions : pas de terme précis possible en cas de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ; en attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI ; pour certains emplois saisonniers ou d'usage constant (définis par décret ou convention étendue) ; et pour le remplacement des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L.1251-6.
- Lorsque le terme n'est pas précis, le contrat doit indiquer une durée minimale.
- Le terme du contrat non daté est déterminé par la fin de l'absence de la personne remplacée ou par la réalisation de l'objet pour lequel le salarié a été recruté.
- Ces règles s'appliquent au contrat de mission conclu par l'entreprise de travail temporaire avec le salarié intérimaire (l'affectation effective se fait chez l'entreprise utilisatrice).
- Vérifier les définitions et conditions spécifiques (saisonnalité, usages de branche, durées minimales) qui peuvent être précisées par décret ou accord collectif applicable.