L'Explication Prémisse
Cet article signifie simplement que lorsqu’un salarié est embauché en « contrat de travail à temps partagé » (il travaille pour plusieurs employeurs ou pour plusieurs clients dans le cadre d’une mutualisation), ce contrat doit être considéré comme un contrat à durée indéterminée (CDI). Autrement dit, le cadre juridique et les protections attachées au CDI (stabilité de l’emploi, procédure de licenciement, préavis, indemnités…) s’appliquent à ce type de contrat et on ne peut pas le traiter comme un contrat temporaire par nature.
Exemple : Marie est recrutée pour 4 jours par semaine, répartis entre deux petites entreprises (2 jours pour l’entreprise A, 2 jours pour l’entreprise B) via un dispositif de travail partagé. Son contrat précise la répartition du temps de travail mais est établi comme contrat à temps partagé. Si l’entreprise B n’a plus besoin de ses services, cela n’entraîne pas automatiquement la fin du contrat : l’employeur qui l’emploie devra respecter les règles du CDI (entamer une procédure de licenciement si cela relève d’un licenciement économique ou pour motif personnel, verser un préavis et d’éventuelles indemnités) sauf si Marie donne sa démission selon les règles habituelles.
- Le contrat de travail à temps partagé a la qualification juridique de CDI (stabilité et protections du CDI).
- Les règles de rupture propres au CDI s’appliquent (procédure disciplinaire, licenciement, préavis, indemnités, etc.).
- Le salarié acquiert et conserve son ancienneté et les droits qui en découlent (congés payés, formation, indemnités de rupture, droit au chômage selon conditions).
- On ne peut pas requalifier ce contrat en CDD ou en contrat temporaire pour contourner les obligations liées au CDI.
- La répartition du temps entre employeurs/clients peut être précisée dans le contrat, mais n’enlève rien au caractère indéterminé du contrat.
- Les dispositions conventionnelles applicables (conventions collectives, accords d’entreprise) continuent de s’appliquer au salarié en CDI à temps partagé.