L'Explication Prémisse
Cet article protège les salariés engagés dans une activité syndicale : l'employeur ne doit pas tenir compte de l'appartenance à un syndicat ou de l'exercice d'un mandat syndical pour des décisions professionnelles (embauche, affectation, formation, promotion, salaire, sanctions, licenciement, etc.). Il prévoit aussi que des accords d'entreprise organisent les modalités permettant de concilier vie personnelle/professionnelle et fonctions syndicales, en veillant à l'égalité femmes/hommes et à la prise en compte de l'expérience acquise pendant le mandat. Au début du mandat, le représentant du personnel ou le délégué syndical peut demander un entretien individuel avec l'employeur pour définir les modalités pratiques d'exercice du mandat (il peut être accompagné). Cet entretien ne remplace pas l'entretien professionnel ; à la fin du mandat, l'entretien professionnel permet d'identifier les compétences acquises et de préciser comment les valoriser. Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, ce recensement des compétences est réservé aux titulaires de mandat disposant d'au moins 30 % d'heures de délégation sur l'année.
Marie est élue représentante du personnel dans une PME de 150 salariés. Son employeur ne peut pas la rétrograder ni l'exclure d'une formation parce qu'elle est devenue représentante. Au début de son mandat, Marie demande un entretien avec la direction pour fixer concrètement comment organiser ses heures de délégation et l'adapter à son poste ; elle se fait accompagner par un collègue. À la fin de son mandat, lors de l'entretien professionnel, la direction et Marie dressent la liste des compétences développées (négociation, gestion de réunions, connaissance réglementaire) et conviennent d'une formation ou d'une évolution professionnelle pour valoriser cette expérience. Parce qu'elle ne bénéficie que de 20 % de son temps en heures de délégation sur l'année, le recensement détaillé des compétences lié au mandat n'est pas automatique dans cette PME (seuil de 30 % pour les entreprises < 2 000 salariés).
- Interdiction de discriminer : l'appartenance syndicale ou l'activité syndicale ne peuvent être prises en compte pour le recrutement, l'affectation, la formation, l'avancement, la rémunération, les avantages sociaux, les mesures disciplinaires ou la rupture du contrat de travail.
- Accord d'entreprise : doit définir les mesures permettant de concilier vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales, en favorisant l'égal accès femmes/hommes.
- Prise en compte de l'expérience : l'accord doit tenir compte de l'expérience acquise lors de l'exercice de mandats pour l'évolution professionnelle des représentants du personnel.
- Entretien au début du mandat : le représentant titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical peut demander un entretien individuel avec l'employeur sur les modalités pratiques d'exercice du mandat ; il peut être accompagné par un salarié de l'entreprise.
- Entretien distinct : cet entretien initial ne remplace pas l'entretien professionnel prévu par l'article L.6315-1.
- Valorisation en fin de mandat : lorsque l'entretien professionnel a lieu à la fin du mandat, il permet de recenser les compétences acquises pendant le mandat et de définir comment les valoriser.
- Seuil pour les petites/moyennes entreprises : dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, le recensement est réservé aux titulaires de mandat disposant d'heures de délégation représentant au moins 30 % de la durée de travail annuelle contractuelle (ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement).
- Protection pratique : le salarié peut se faire accompagner à l'entretien ; toute décision défavorable motivée par l'activité syndicale est interdite et expose l'employeur à des contestations devant les juridictions prud'homales.