L'Explication Prémisse
Si, lors du premier tour des élections du personnel, il y a « carence » (les représentants n'ont pas été élus) et que l'employeur négocie un accord avec le représentant d'une section syndicale selon les règles prévues à l'article L.2143-23, cet accord n'est valable que si les salariés l'approuvent par un vote. L'approbation doit se faire à la majorité des suffrages exprimés, selon des modalités fixées par décret et en respectant les principes généraux du droit électoral (secret, égalité, transparence). Sans cette approbation, l'accord est considéré comme n'ayant jamais existé.
Dans une PME de 45 salariés, le premier tour des élections du CSE est déclaré en carence (aucune liste valable n'a été élue). L'employeur négocie alors un accord sur l'aménagement du temps de travail avec le représentant local d'une section syndicale. Avant de l'appliquer, l'entreprise organise une consultation des salariés par vote secret, selon les modalités prévues par décret. Si la majorité des suffrages exprimés est favorable, l'accord devient applicable ; si la majorité n'est pas atteinte, l'accord est réputé non écrit et n'a aucun effet juridique.
- Condition d'application : intervient en cas de carence au premier tour des élections professionnelles et lorsque les dispositions du 1er alinéa de l'article L.2143-23 sont mises en œuvre.
- Accord négocié avec un représentant de section syndicale : seule cette hypothèse permet la conclusion de l'accord en situation de carence (sous réserve des conditions de L.2143-23).
- Approbation des salariés : la validité de l'accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (les abstentions ne sont pas comptées comme des voix favorables).
- Modalités de vote : les conditions (organisation, calendrier, modalités) sont déterminées par décret et doivent respecter les principes généraux du droit électoral (secret, égalité, transparence, publicité).
- Conséquence de l'absence d'approbation : si la majorité des suffrages exprimés n'est pas obtenue, l'accord est « réputé non écrit » (il n'a aucun effet juridique).
- Risques pratiques : l'employeur doit veiller à la régularité de la consultation (respect des règles électorales) pour éviter les contestations et s'assurer de la légitimité de l'accord avant mise en œuvre.