L'Explication Prémisse
Cet article dit simplement que, lors des négociations annuelles et quinquennales prévues par le Code du travail, les partenaires sociaux (employeur et représentants du personnel) doivent aussi définir et planifier des actions concrètes pour supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Autrement dit, ces rendez‑vous négociaux ne servent pas seulement à discuter de salaires ou de conditions générales : ils doivent aboutir à un plan précis (mesures, calendrier, moyens) pour réduire et éliminer les inégalités salariales liées au sexe.
Exemple concret : dans une PME de 120 salariés, lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle, l’employeur présente un bilan des rémunérations par sexe et par catégorie. Les parties constatent un écart moyen de 6 % en faveur des hommes dans la catégorie encadrement. Elles conviennent d’un plan en trois étapes : (1) mise à jour des grilles salariales et rattrapages ciblés pour les postes comparables (budget dédié), (2) formation des managers à l’évaluation objective et mise en place d’un processus de promotion transparent, (3) suivi annuel des indicateurs (écart de salaire, taux de promotion, niveau des augmentations) et révisions si nécessaire. Ce plan est inscrit dans le procès‑verbal de négociation et fait l’objet d’un point quinquennal plus large pour évaluer l’efficacité et ajuster les mesures.
- Ces négociations (annuelle et quinquennale) doivent inclure la question des écarts de rémunération entre femmes et hommes.
- L’objectif n’est pas seulement d’en discuter mais de définir et programmer des mesures concrètes (actions, calendrier, moyens).
- Les mesures peuvent porter sur les salaires directs, les promotions, la formation, la transparence des critères et les procédures d’évaluation/recrutement.
- Les partenaires sociaux (employeur et représentants du personnel) participent à l’élaboration de ces mesures lors des négociations prévues par le Code du travail.
- Un suivi et des indicateurs doivent être prévus pour mesurer la réduction des écarts et ajuster les actions.
- Ces obligations s’inscrivent dans le cadre plus large de l’égalité professionnelle : l’absence de mesures peut engager la responsabilité de l’employeur et faire l’objet de contrôles ou de sanctions.
- La négociation doit aboutir à un plan opérationnel (qui inclut budget, calendrier et indicateurs) et non à de simples intentions générales.