L'Explication Prémisse
Si, après la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux n’ont pas conclu d’accord, l’employeur doit établir chaque année un plan d’action pour garantir l’égalité femmes‑hommes. Ce plan reprend un bilan de l’année passée (objectifs et mesures), fixe des objectifs chiffrés et opérationnels pour l’année à venir, décrit les actions qualitatives et quantitatives pour y parvenir et en évalue le coût. Il doit être déposé auprès de l’autorité administrative compétente. Par ailleurs, si aucun accord ne prévoit des mesures pour supprimer les écarts de rémunération et les différences de parcours, la négociation sur les salaires effectifs devra aussi programmer des mesures pour y remédier.
Une PME de 150 salariés a mené la négociation obligatoire mais n’a pas conclu d’accord sur l’égalité. L’employeur élabore alors un plan annuel : il constate que l’année précédente l’écart salarial moyen était de 8 %, que le taux de promotion des femmes était inférieur de 10 points. Pour l’année à venir il fixe comme objectifs une réduction de l’écart salarial de 2 points et d’augmenter le taux de promotion des femmes de 5 points. Actions prévues : audit salarial approfondi, revalorisation de salaires identifiés (budget estimé 30 000 €), mise en place d’un dispositif de mentorat pour les collaboratrices et formation des managers (5 000 €), clarification des critères de promotion et suivi trimestriel des indicateurs. Le plan est déposé auprès de l’autorité administrative régionale (DREETS) et les mesures programmées sont intégrées à la prochaine négociation sur les salaires effectifs.
- Obligation : si aucune accord d’entreprise sur l’égalité femmes‑hommes après la négociation visée à L.2242‑1, l’employeur doit établir un plan d’action annuel.
- Contenu du plan : bilan de l’année écoulée (objectifs et mesures évalués), objectifs de progression pour l’année suivante fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels.
- Actions : le plan doit définir des actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre les objectifs et en évaluer le coût.
- Fréquence : plan annuel (à établir après évaluation de l’exercice précédent).
- Dépôt : le plan doit être déposé auprès de l’autorité administrative compétente (ex. DREETS).
- Lien avec la négociation salariale : si aucun accord ne prévoit la suppression des écarts de rémunération, la négociation sur les salaires effectifs doit aussi programmer des mesures pour supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière.
- Visée pratique : le texte impose des objectifs chiffrés et un suivi formalisé, pas seulement des intentions générales, afin d’assurer une mise en œuvre opérationnelle.