L'Explication Prémisse
Si la négociation sur l'égalité professionnelle entre femmes et hommes n'aboutit pas à un accord, l'employeur doit élaborer chaque année un plan d'action pour garantir cette égalité. Ce plan reprend le bilan des objectifs et mesures de l'année précédente, fixe des objectifs concrets pour l'année à venir, décrit des actions mesurables (qualitatives et quantitatives) pour y parvenir et en évalue le coût. Le plan doit s'appuyer sur des critères clairs et opérationnels et être déposé auprès de l'autorité administrative compétente. Par ailleurs, si aucun accord ne prévoit des mesures pour supprimer les écarts de rémunération, la négociation sur les salaires effectifs devra aussi programmer des mesures visant à supprimer les écarts de salaire et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes.
Dans une PME de 120 salariés où la négociation annuelle sur l'égalité n'a pas abouti, la direction rédige un plan d'action annuel. Elle commence par analyser l'année précédente : l'objectif de réduire l'écart moyen de rémunération de 4 % à 2 % n'a pas été atteint (réduction constatée de 1 %). Pour l'année à venir, le plan fixe un objectif de réduction de 3 %, précise les actions (révision des grilles salariales pour les postes identiques, campagne de formation pour favoriser l'accès aux promotions pour les femmes, mise en place d'entretiens de carrière ciblés), indique des indicateurs mesurables (écart de salaire moyen, nombre de promotions féminines) et estime le coût global (budget formation, enveloppe pour revalorisations). Le plan est ensuite déposé auprès de l'autorité administrative compétente (DREETS). Parallèlement, la prochaine négociation salariale devra comporter une programmation de mesures pour supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière.
- Obligation de plan d'action annuel si aucun accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle n'est conclu.
- Le plan doit évaluer l'année écoulée (objectifs et mesures) avant de fixer les nouveaux objectifs.
- Contenu du plan : objectifs chiffrés, actions qualitatives et quantitatives, critères clairs, précis et opérationnels, et estimation du coût des actions.
- Dépôt obligatoire du plan auprès de l'autorité administrative compétente.
- Si aucun accord ne prévoit des mesures pour supprimer les écarts de rémunération, la négociation sur les salaires effectifs doit aussi programmer des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière.
- Cadence annuelle : le plan est établi chaque année en l'absence d'accord.
- Responsabilité de l'employeur : c'est à l'employeur d'élaborer, documenter et déposer le plan lorsque la négociation n'a pas abouti.