L'Explication Prémisse
Si les partenaires sociaux ne se sont pas mis d’accord pour définir ce qui constitue un « établissement distinct » (comme prévu aux articles L.2313-2 et L.2313-3), c’est l’employeur qui fixe le nombre et les limites de ces établissements. Il doit toutefois tenir compte de la réalité de l’autonomie de gestion du responsable de chaque site — en particulier sa capacité à gérer le personnel (recrutements, horaires, sanctions, organisation du travail). Autrement dit, l’employeur dispose d’un pouvoir d’appréciation, mais celui-ci doit reposer sur des éléments concrets d’autonomie et ne peut être utilisé de façon arbitraire pour contourner les droits des salariés.
Une entreprise dispose de trois sites géographiques A, B et C sans accord collectif sur la délimitation des établissements. Le directeur général constate que le responsable du site A signe seul les contrats, fixe les plannings et prend des décisions disciplinaires ; le responsable du site B ne gère que l’organisation quotidienne mais toute embauche ou sanction est décidée au siège ; le site C n’a qu’un responsable d’équipe sans pouvoirs RH. L’employeur décide donc de retenir deux établissements distincts : site A (établissement 1, autonome en gestion du personnel) et sites B+C regroupés (établissement 2, peu autonomes). Cette décision déterminera où et comment seront organisées les élections du CSE et l’exercice des prérogatives représentatives.
- En l’absence d’accord collectif, l’employeur a la compétence pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts.
- La délimitation doit tenir compte de l’autonomie réelle du responsable d’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (recrutement, affectation, horaires, sanctions, etc.).
- L’appréciation de l’autonomie se fait sur des éléments de fait : pouvoirs effectifs du responsable, délégations, budgets, pratiques quotidiennes, etc., et non sur la seule dénomination administrative.
- L’employeur ne peut pas découper artificiellement l’entreprise pour diminuer la représentation du personnel ; une délimitation abusive peut être contestée.
- Un accord conclu conformément aux articles L.2313-2 et L.2313-3 prime sur la décision unilatérale de l’employeur.
- La décision de l’employeur est susceptible de contrôle judiciaire : les salariés ou organisations syndicales peuvent contester la qualification et le périmètre des établissements devant les juridictions compétentes si la délimitation leur paraît injustifiée.