L'Explication Prémisse
Cet article impose que toute convention ou accord organisant une équipe de suppléance précise deux choses : comment seront organisées et rémunérées les formations des salariés affectés à cette équipe, et comment ces salariés peuvent accéder à un emploi autre que de suppléance. En clair, l’accord doit définir les conditions pratiques de la formation (durée, lieu, modalités d’organisation) et prévoir que le temps passé en formation est payé, et il doit aussi fixer les règles (procédure, priorités, conditions) permettant aux membres de l’équipe de postuler ou d’être affectés sur des postes permanents ou différents de la suppléance.
Dans un établissement de soins, la convention d’entreprise instaure une équipe de suppléance pour remplacer les infirmiers en congé. L’accord précise que les membres de l’équipe bénéficient de 16 heures de formation initiale et de 8 heures annuelles de recyclage, que ces heures sont planifiées sur le temps de travail et rémunérées au taux normal, et que l’établissement met en place une procédure interne : information des postes vacants, dépôt de candidatures internes, entretien éventuel et priorité de candidature pour les agents de la suppléance remplissant les critères. Ainsi, si un poste permanent d’infirmier se libère, un membre de l’équipe de suppléance ayant la formation requise peut postuler selon la procédure prévue par l’accord.
- L’obligation s’applique aux conventions ou accords instituant une équipe de suppléance — ces documents doivent contenir ces dispositions.
- La convention doit détailler les conditions de mise en œuvre de la formation : contenu, calendrier, modalités pratiques.
- Le temps consacré à la formation des salariés en équipe de suppléance doit être rémunéré ; l’accord fixe les modalités de cette rémunération.
- L’accord doit prévoir les modalités d’exercice du droit des salariés de l’équipe de suppléance à occuper un emploi autre que de suppléance (procédure, priorités, critères, délais, etc.).
- Ces dispositions sont négociées entre l’employeur et les représentants du personnel et s’imposent aux parties une fois l’accord adopté.
- Les modalités peuvent varier selon les secteurs et doivent respecter les règles générales du droit de la formation professionnelle (ex. CPF, entretien professionnel) et du recrutement interne.
- Il est important que l’accord soit précis pour éviter des litiges (ambiguïtés sur la rémunération de la formation ou sur la priorité d’accès aux postes).